¿Cómo contribuye la Gerencia de Recursos Humanos a la estrategia competitiva de la empresa?

Contesta las siguientes preguntas:

1. ¿Cómo contribuye la Gerencia de Recursos Humanos a la estrategia competitiva de la empresa?

En Gerente de Recursos Humanos contribuye a la estrategia competitiva mediante su propia planeación estratégica anual. El Gerente identifica e implementa sistemas para cubrir vacantes y esto ayuda a la estrategia competitiva de la empresa porque con esta planeación reclutara a los mejores candidatos que con su talento beneficiaran a la empresa.

2. Identifica, al menos, cinco indicadores de Recursos Humanos que son clave para apoyar el logro de la estrategia corporativa de una empresa.

►Planeación anual

►Identificación de vacantes

►Definición de los perfiles de vacantes

►Proceso de selección de la vacante

►Elección del candidato

3. ¿En qué consiste la administración estratégica de Recursos Humanos?

La administración estratégica de Recursos Humanos consiste en su habilidad para reconocer próximas vacantes e identificar el mejor proceso de reclutamiento adecuado según el puesto para poder cubrirlo con el mejor candidato.

4. Coloca por lo menos cinco indicadores de Recursos Humanos, explica cómo cada uno de ellos se puede generar con alguna estrategia.

Indicadores Estrategias

Planeación anual La estrategia para la planeación anual podría ser implementar nuevos sistemas de identificación y selección de personal.

Identificación de vacantes Se identifican posibles vacantes mediante la diversificación, integración vertical y expansión geográfica.

Definición de los perfiles de vacantes Para poder definir mejor el perfil se debe de conocer los requerimientos del puesto y cómo se desarrolla la empresa mediante este.

Proceso de selección de la vacante Las estrategias utilizadas en este indicador son aplicación de entrevistas y exámenes.

Elección del candidato La estrategia para la elección se debe basar de acuerdo al puesto y precandidatos para poder decidir el proceso ideal.

5. Menciona cuáles podrían ser las limitantes de cada uno de los indicadores.

Indicadores Limitantes

Planeación anual Una limitante es estar cerrados apegado a un solo plan porque si no estamos abiertos al momento que necesitemos re direccionar nos será muy difícil.

Identificación de vacantes No estar prevenidos a cualquier baja por cualquier motivo.

Definición de los perfiles de vacantes Poder transmitir o comunicar lo que realmente se requiere en el puesto.

Proceso de selección de la vacante Conocer al candidato y tener ya una percepción de él.

Elección del candidato Una limitante es estar preocupado por la opinión que tendrán los demás empleados por esta decisión.

6. Explica por qué el papel del Gerente de Recursos Humanos debe ser como el de un socio estratégico de negocio.

Es un socio estratégico del negocio debido a que durante la planeación estratégica y proceso de selección de empleados debe de tener en cuenta los intereses de la empresa para la contratación o transferencias de fuerzas internas o externas.

Se entiende que deja de lado intereses personales y más bien se enfoca en reclutar a la vacante adecuada de acuerdo al puesto que pueda brindar su talento para hacer prosperar al negocio.

7. Explica en qué consiste la planeación de Recursos Humanos y el proceso de reclutamiento y selección interno.

El Gerente de Recursos Humanos identificará las vacantes que se tendrán en el siguiente año, las cuales pueden ser por tres razones:

►Diversificación

►Integración vertical

►Expansión geográfica

Una vez identificados los puestos, debe planear como cubrirlos, lo cuales se pueden cubrir por:

►Fuentes internas

►Fuentes externas

Para reclutar internos se puede hacer de dos maneras:

►Planeación de vida y carrera o planeación de sucesión

►Difusión de la vacante

El proceso es el siguiente:

1. Se difunde invitación a aplicar a la vacante con el perfil solicitado detallado (correo electrónico o tableros)

2. El empleado interesado debe de solicitar autorización a su jefe inmediato, quien de no otorgarla debe dar feedback.

3. Con la autorización el empleado inicia el proceso de selección (tomando evaluaciones como cualquier otro candidato interno o externo)

4. Si es viable se otorga la promoción o transferencia sino se le debe brindar retroalimentación y un plan de desarrollo.

Es indispensable además detallar una definición con tus propias palabras de:

a. Pruebas o exámenes de conocimientos, habilidades y competencias.

Las políticas y procedimientos del proceso deben de estar documentadas especificando la información de los exámenes a aplicar, respaldando así su integridad.

En los exámenes de conocimiento:

►El candidato sepa del tema, no que sea un experto.

►Deben ser un reto.

►No deben de tener respuestas manipulables o que se estudiaron en la carrera

►Se toma como correcta la respuesta donde el candidato diga con sus propias palabras la definición en lugar de la literal.

►Las habilidades y competencias son exclusivamente las necesarias para el desempeño del puesto.

b. Entrevistas.

Con la entrevista se pretende conocer más al candidato y validar su información.

Tipos de entrevista:

►Estructurada: Preguntas abiertas para evaluar las competencias del ►candidato. Panel: Llevada a cabo por tres o más entrevistadores al mismo tiempo.

Una entrevista a un candidato interno se puede desviar en comparación a la de un candidato externo en el momento en que el entrevistador puede tener ya una imagen de este, positiva o negativa. Para reducir este riesgo se llevan a cabo varias entrevistas o haciendo una entrevista panel.

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