LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL

LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL

El presente documento tiene como finalidad, resaltar la importancia que reviste la evaluación y certificación de la competencia laboral en el marco de las relaciones de trabajo de las empresas. Todas las evidencias que haya en el desempeño del trabajador pasan a formar parte de su historial en la empresa, y definen el proceso administrativo en la toma de decisiones pertinentes para su certificación correspondiente.

Las razones por las cuales se ha tenido la inclinación hacia esta temática son de carácter netamente laboral, los otros motivos obedecen a cuestiones de evaluación y acreditación de la asignatura, en ambos casos se aluden conceptos que determinan los elementos suficientes para tener una visión más amplia de las competencias laborales en su papel de factores que midan el nivel requerido para que los trabajadores sean catalogados como aptos en el puesto que se les haya asignado.

En este contexto empresarial la evaluación por competencias genera un trabajo sustancial, donde cada uno de los componentes de la misma busca como optimizar las habilidades y destrezas del trabajador en aras de una mejor calificación, distintivo que propicia calidad en su evaluación. En ese orden de ideas, la evaluación o control es la parte culminante de un proceso administrativo, que en este sentido, conlleva a la certificación laboral, y son las etapas que conforman la calidad, eficiencia y eficacia de la masa trabajadora, aplicable en los centros de trabajo donde se pretenda aplicar este importante aspecto administrativo de las empresas en su funcionamiento adecuado.

El nivel de estudios de la Maestría que se cursa, implica que el estudiante de este nivel tome en cuenta la relevancia que tiene este trascendental tema en las empresas, en lo que a certificación laboral se refiere. Por lo anterior, se justifica la importancia que tiene la evaluación y la certificación en las competencias laborales, aspecto que los futuros especialistas en el manejo de los recursos humanos deberán aplicar con un conocimiento pleno, y sobre todo, que obedezca a parámetros con certidumbre y no con base a criterios subjetivos, que a veces trastocan los intereses de los trabajadores.

Los tiempos de la modernidad exigen también cambios actitudinales por parte de los trabajadores y de los empresarios, obviamente, también los estudiantes de este posgrado deben asimilar que la adecuación de las actividades a ese rumbo de cambio de este siglo, implica también que se esté acorde a los momentos, por lo que todos los que conforman el mundo de la vida laboral deberán estar inmersos en este nuevo modelo administrativo que pretende elevar la calidad de la clase trabajadora.

Por los comentarios anteriores, se puede decir que no han sido inciertas las razones por las cuales ha sido elegido este tema, ya que su trascendencia es de bastante profundidad y aplicación en el renglón administrativo, y emite juicios de valor sobre la competencia de los trabajadores, tan necesaria para elevar a niveles de eficiencia todas las áreas de los centros de trabajo que quieran aspirar a niveles óptimos de desarrollo empresarial.

Independientemente de los rasgos de evaluación institucional que persigue el fin propositivo de este aporte, este producto está sujeto a las observaciones pertinentes que se deseen hacer, ya que nutrirán así su contenido, de no hacerlo, se estaría en la nula posibilidad de crecer y se limitarían los conocimientos sobre este importante aspecto de la administración.

DESARROLLO

De entrada, cabe mencionar que la evaluación de las competencias en el trabajador son los avances que tenga en su desarrollo para que la empresa reúna la información suficiente para emitir un juicio de valor sobre ese logro, y que cuando no sea conseguido ese significativo avance se busquen alternativas en el rubro de la capacitación y asesoría para que pueda superar ese punto de estancamiento, y que culmine en la cabal consolidación profesional como parte de la empresa. De hecho, se explica que este rasgo determina la manera que el trabajador ha cumplido con responsabilidad las normas que emanan de la reglamentación del centro de trabajo al cual pertenezca. Esa calificación o distintivo son los elementos que se toman en cuenta para hacer juicios de carácter administrativo y reconocimientos a su labor en áreas que miden la calidad del trabajador, que en el renglón educacional constituiría su ficha escalafonaria, indispensable en beneficios como cambios, permutas, prestaciones económicas, y otras que se otorgan con base al nivel de participación.

También se deben diferenciar dos conceptos, este proceso es una evaluación formativa, no sumaria o sumativa, y la razón es bien sencilla, la primera, tiende a evaluar el desempeño laboral de forma continua y mide el logro del trabajador, si este avance es nulo o lento, entonces, el departamento correspondiente hallará medios para poder surcar estas dificultades y buscar que el trabajador tenga un nivel de eficiencia y eficacia suficientes para alcanzar la calidad de sus productos. En el caso de la segunda, pasa a formar parte de la evaluación tradicional, y consiste en evaluar los momentos y medir las capacidades, habilidades, aptitudes y aprendizajes esperados, pero en el momento mismo de querer asignar un rasgo o calificación.

Si se hace un comparativo entre ambas, la sumativa es para efectos de acreditación y se quebranta cuando se aspira al siguiente ciclo, mientras que la evaluación formativa es continua y esa constancia rediseña modos o maneras de como el trabajador hace su libre recorrido en todas las áreas donde se desempeñe. La evaluación formativa es el extraordinario momento para que el trabajado sepa de sus logros en las tareas que le han sido asignadas, sobre su nivel de competencia y ver en qué aspectos de su vida laboral tiende a desarrollar aun más, y en cuales tiene ciertas dificultades. Esto obviamente, trae consigo que todos los miembros de una empresa hallen las maneras de como destacar, situación propiciatoria que redunda en beneficio del colectivo de la empresa en su contexto organizacional.

La opinión de la parte sustentante de este trabajo, es que ambas tiene un denominador común, sólo que la evaluación formativa oferta mejores resultados porque trata de forma continua que el trabajador esté en constante capacitación, porque todo ascenso o reconocimiento se dará en proporción directa de su desempeño, mientras que la evaluación sumatoria es con carácter de acreditación, y que al transcurrir de un determinado tiempo se truncan sus resultados. Queda a criterio de los responsables de la administración de recursos humanos hacer una combinación de los dos aportes, toda vez que se hagan las adecuaciones correspondientes.

De forma sencilla se puede ilustrar la manera de cómo opera la evaluación formativa, esta es de carácter laboral en esencia, y presenta resultados confiables pues parte del desepeño del trabajador en dos aspectos: uno, su desempeño esperado por la empresa y el desempeño mostrado en las evidencias que se tengan, así como de los productos que emanan de su quehacer cotidiano. Esas colindancias entre el desempeño que surge del trabajo cotidiano (desempeño mostrado) y el desempeño que requiere el verdadero perfil de trabajador de una empresa (desempeño requerido) suelen llamarse brechas o distancias, generadas entre el nivel de rendimiento óptimo de un trabajador y su trabajo cotidiano, meramente mecánico.

Cuando en una empresa se tiene conocimiento de estas distancias es el momento oportuno para implementar acciones que abatan esta problemática, y consistirán en actividades de recuperación, capacitación y asesoría para elevar a un rango distintivo la labor del empleado.

Con base a esos estándares de calidad se da marco a la evaluación laboral utilizando criterios de desempeño, y esas competencias son agentes que generan una sana participación en las actividades del empleo, solo que de forma activa y tendientes a buscar la calidad, término tan manejado en las nuevas corrientes administrativas de este rumbo empresarial, donde precisamente será la calidad(eficiencia ¬m¬as eficacia) la que distinga a las instituciones en la incesante búsqueda de empresas socialmente responsables y de alta calidad en su distintivo rasgo ISO(Organización Internacional de Normalización, por sus siglas en inglés) que rigen la calidad y gestión de la calidad que se aplican a cualquier organización o actividad orientada a la producción de bienes o servicios.

Sobre las definiciones de la evaluación en la competencia laboral existen términos en común como también algunas similitudes, dentro de ellas destacan:

• Fletcher (1992), afirma que la evaluación refiere evidencias del desempeño del trabajador de acuerdo a la normatividad de la empresa.

• Grant (1979) se refiere a la obtención de resultandos y remarca de forma puntual a evaluadores y evaluados, es más de carácter educacional.

• Whitear (1995), considera a este proceso de como una evaluación de logros, que deriva de una consecución del desempeño del trabajador.

En los enfoques autorales anteriores prevalece la presencia de los términos: logros, desempeño, actividades y resultados. Por ello, no es nada aventurado recalcar que la evaluación formativa contiene en su esencia un sentido más amplio del desempeño del trabajador en el logro de mejoras de sus servicios para hacerse acreedor a beneficios e incentivos, amén de su satisfacción profesional y personal, que redunda positivamente en las familias que da sustento.

A manera de cerrar

...