10 “preguntas” de comportamiento organizacional

A continuación encontrará 10 “preguntas” de Comportamiento Organizacional. Con su equipo (o individualmente) deberá elegir 6 de ellas y contestarlas para cumplir con el 100% de Evaluación. La fecha para entregar las respuestas coincide con el 14 de Enero.

1.- ACOSO

La dificultad para vigilar y definir el acoso sexual en el trabajo ha provocado que algunas organizaciones vayan más allá de desalentar conductas explicitas de hostigamiento sexual.

Grandes Compañías ya han impuesto medidas disciplinarias a empleados por romances en el trabajo, y establecido políticas que prohíben las relaciones románticas jerárquicas, como en el caso de un(a) supervisor(a) y un(a) subalterno (a).

La idea es que este tipo de relaciones tienen un potencial de abuso de poder tan grande, que es imposible que sean consensuales durante periodos largos.

Encuestas realizadas por varias organizaciones sugieren que las preocupaciones por el acoso sexual potencial y menores niveles de productividad han motivado la prohibición de romances en el lugar de trabajo. Sin embargo, los especialistas en ética y en derecho han cuestionado algunas políticas "contra el romance” , debido a que son autoritarias o a que invaden la privacidad de los trabajadores.

¿Que indican las investigaciones sobre el comportamiento organizacional acerca de las conductas sexuales consensuadas en el lugar de trabajo? Un estudio de más de 1,000 individuos reveló que el 40 por ciento había estado expuesto a algún tipo de conducta sexual durante el último año.

Contrario a la idea de que cualquier conducta sexual en el trabajo es negativa, algunas mujeres y muchos hombres reportaron haber disfrutado la experiencia. Sin embargo, el verse expuesto a conductas sexuales en el trabajo se relaciona de manera negativa con el desempeño y el bienestar psicológico. Tal vez las personas reporten que lo disfrutan, aunque de cualquier modo afecte negativamente su bienestar y la productividad.

Cuando considere el establecimiento de una política para el acoso sexual en su organización, basada en la prohibición de los romances en el escenario laboral, considere las siguientes preguntas:

1. .¿Existen problemas potenciales para vigilar y hacer cumplir una política tan detallada con todos los trabajadores?
2. .¿La organización tiene derecho a determinar de manera activa los tipos de conductas que los empleados realizan voluntariamente fuera del lugar de trabajo?
3. ¿La política podría redactarse de una manera menos restrictiva, como prohibir a los empleados que trabajan de forma estrecha tener romances en el trabajo? De esta forma, la compañía sería capaz de transferir a los empleados que están involucrados en una relación, para que no trabajen directamente, con la finalidad de que permanezcan en la organización y de que se respete su privacidad personal.?

2.- El poder corrompe PUNTO

Lord Acton acuñó la famosa frase: “Todo poder corrompe, y el poder absoluto corrompe de manera absoluta". Es probable que la mayoría de las personas crea que los líderes más poderosos son más proclives a abusar de su poder en detrimento de los demás y al final de cuentas, del grupo que dirigen. Por tal razón, la mayoría de las organizaciones — incluyendo gobiernos y corporaciones—utilizan elementos de control para evitar que los líderes adquieran demasiado poder. Si se revisan la historia de la corrupción y el delito entre los líderes gubernamentales, de negocios y de otras organizaciones, difícilmente se concluiría que la razón principal de la corrupción fue que el líder tenía muy poco poder.

¿Por qué el poder es tan tóxico? Como afirma un experto, “el poder nos convierte rápidamente en hipócritas''. En un estudio, los investigadores descubrieron que cuanto más poderosas se sentían las personas, más proclives serían a considerar los informes erróneos de viáticos como el resultado de conductas poco éticas.. Los investigadores especulan que el poder hace que la gente racionalice más sus fallas éticas. "Son individuos importantes, que deben hacer cosas importantes", afirma un experto.

El estudio de los efectos corruptores del poder no se limita a estudios de laboratorio. Una investigación de 1,000 decisiones de la Corte Suprema reveló que, conforme los jueces adquirían mayor poder, sus opiniones tendían a volverse menos complejas y variadas; consideraban menos puntos de vista y resultados posibles. Lo realmente malo es que, conforme su poder aumentaba, sus opiniones tendían a convertirse en las opiniones de la mayoría y, por lo tanto, en las leyes vigentes.El poder sirve para que las personas se salgan con la suya; no obstante, ese poder, aunque es bueno para el individuo que lo obtiene, es malo para casi todos los demás.

CONTRAPUNTO

El poder ayuda a los líderes a realizar algunos aspectos de su trabajo con mayor eficacia, pero esa no es toda la historia. La mayoría de las hazañas de la historia requirieron de un gran poder. ¿Realmente cree que Bernardo O´Higgins habría sido de mayor utilidad al Ejercito si hubiera sido un soldado raso en lugar de un general? ¿Steve Jobs habría tenido mayor impacto sobre las innovaciones en la tecnología de las computadoras, si hubiera permanecido en Atari trabajando como técnico de videojuegos? Deseamos que los mejores empleados y los más brillantes ocupen puestos donde sus habilidades sean más útiles, y eso implica que deseamos que tengan poder.

Cuando grandes empresarios utilizan su riqueza y su poder para crear una Fundación. ¿Utilizan su riqueza y su poder para hacer actos de bien que serían imposibles para el resto de nosotros?. Tal vez piense que ellos sean mejor que los demás, .pero podría imaginarse crear su propia fundación filantrópica o entregar el 85 por ciento de su fortuna? Si, es más fácil para ellos hacer el bien porque son ricos y poderosos, pero eso es lo importante: podrían ser buenos sin su riqueza y su poder, pero no harían tantas cosas buenas por los demás. Si, el poder es peligroso, pero también lo es la electricidad. Solo porque algo puede ser mal utilizado en las manos equivocadas no significa que debamos abandonarlo. Y deberíamos confundir la causa real del comportamiento corrupto. La diferencia que existe entre un pequeño ladrón y el millonario estafador de Arcano es de escala; un pequeño ladrón en los zapatos del dueño del grupo Arcano y con sus talentos haría lo mismo que él. Por lo tanto, el poder es un conducto, tanto de buenas como de malas intenciones.

La mayoría de las grandes hazañas de la historia las hicieron personas con poder. Y, si, muchos de los actos más malvados los hicieron personas con poder. Pero el problema no es el poder en si mismo, sino lo que hacemos con él.

¿Con cuál de las posiciones se identifica?. Fundamente

3.- El buen conflicto

Mientras que en la práctica se habla acerca de métodos para lograr relaciones armoniosas y resolver los conflictos, también es importante recordar que existen situaciones en las que un pequeño conflicto se convierte en un gran problema.

Como se señaló, en los equipos que resuelven problemas de forma creativa, la existencia de cierto nivel de conflicto de tarea al inicio del proceso de la formulación de una solución podría ser un estímulo importante para la innovación.

Sin embargo, las condiciones deben ser las correctas para que se dé un conflicto productivo. En particular, los individuos deben sentirse seguros psicológicamente al expresar problemas para discutir. Si las personas creen que lo que digan se esgrimirá en su contra, es probable que se muestren renuentes a hablar o a causar problemas. Los expertos sugieren que los conflictos eficaces tienen tres características fundamentales:

1. deberían hablar de lo que es posible,
2. ser urgentes e
3. implicar incertidumbre.

¿Entonces, .como debe un gerente “elegir una estrategia”? En primer lugar, debe asegurarse de que lo que está en juego es suficiente para justificar la alteración. En segundo lugar, debe enfocarse en el futuro y en como resolver el conflicto más que en buscar a un culpable. En tercer lugar, debe relacionar el conflicto con valores fundamentales. En vez de concentrarse en ganar o perder, es mejor lograr que ambas partes vean que la exploración y solución exitosa del conflicto producirá resultados óptimos para todos. Con un manejo exitoso, cierto grado de desacuerdo explícito puede ser una forma importante para que las compañías manejen conflictos añejos y potencialmente destructivos.

¿Estos principios funcionan en organizaciones reales? La respuesta es sí. El hecho de abandonar las viejas formas de manejar los horarios y la logística trajo muchos conflictos al ferrocarril del Biobio, pero al aplicar esos principios para el manejo de los conflictos, la compañía pudo adoptar un sistema más avanzado y lograr recuperar su posición competitiva frente a la locomoción colectiva tradicional.

En gerente de una empresa local, incrementó los conflictos funcionales en su organización al destacar un propósito más elevado para los esfuerzos de la compañía. Eso, en lugar de enfocarse en la parte que estaba ganando un conflicto. Así, un ambiente con conflictos disfuncionales cambió de manera drástica y la

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