Comportamiento organizacional.Repaso y preguntas para discusión

Indice

Capítulo 3 Diferencias individuales y comportamiento en el trabajo...2

Caso 3.1: Bob Knowlton   …………………………………………………….3

Capitulo #4 : percepciones, atribuciones y emociones………………….4

Caso 4.1: Un estilo directivo que causó una gran impresión…………..6

Preguntas para discusión. Capítulo 5 Motivación………………………..6

Caso 5.1 FAB Sweet Limited………………………………………………….8

Capítulo 3 Diferencias individuales y comportamiento en el trabajo

Repaso y preguntas para discusión

2. ¿En qué sentidos es un proceso útil la estereotipia? ¿Un estereotipo es útil aunque no sea por completo exacto? ¿Nos conviene más deshacernos de nuestros estereotipos o procurar que sean más precisos?

Puede ser útil como una forma de ayudar a identificar a las personas, no, es dependiendo de los estereotipos que se tomen y si es que afectan tanto a las personas dependiendo del ambiente que allá.

3. ¿Alguna vez ha tenido usted una “mala actitud” hacia una situación, un determinado curso que no le gustó o una tarea de trabajo poco atractiva? ¿Cómo influyó esa actitud en su comportamiento (es decir, desempeño, asistencia, etc.)? ¿Cómo trató de mejorar su actitud?

Si, lo que más influyó en ello fue el mal ambiente que se tenía y el trato que se daba entre las personas, mejorando mi mentalidad y concentrarme más en mis actividades que en el ambiente que se tenía.

5. Conforme la fuerza laboral de Estados Unidos se diversifique mucho más en los próximos 10 años, ¿qué repercusiones tendrá para los administradores al tratar de crear y mantener un ambiente laboral que permita que todo tipo de empleados contribuyan a la organización? ¿Cómo deben tratarse las diferencias individuales de los empleados: aceptarlas/valorarlas o asimilarlas a la cultura de la organización?

Que sean aceptadas todas las diferencias culturales y que se pueda mantener un ambiente laboral bueno entre los trabajadores, aceptarlas y asimilarlas a la cultura de la organización para que el empleado se sienta mejor con la empresa y tenga un gran ambiente de trabajo.

8. De las Cinco Grandes dimensiones de la personalidad, la escrupulosidad es el factor más importante para predecir el desempeño laboral en la mayor parte de las ocupaciones. ¿Cómo puede desarrollar una persona una mayor escrupulosidad en su trabajo? ¿Qué pasos puede dar usted como administrador para exhortar a los empleados a ser más escrupulosos?

Caso 3.1: Bob Knowlton

Preguntas:

1. Cuáles fueron algunos de los principales problemas que enfrentó Knowlton? ¿Por qué decidió abandonar el laboratorio de fotones para irse a otro empleo?

Empezó a perder su liderazgo en las reuniones, el estrés que sentía por su trabajo al pensar que todo estaría mal, la desmotivación y presión que sentía por parte Fester el sentirse inferior al por sus ideas y su intelecto.

2. ¿Qué aspectos de la personalidad de Knowlton afectaron su capacidad para manejarse de manera efectiva con respecto a Simon Fester?

La extroversión tal vez si Knowlton hubiera sido más sociable, gregario, asertivo, comunicativo con todos las cosas no hubieran llegado a ese punto, también La estabilidad emocional como sentirse psicológicamente seguro, tranquilo y relajado ante el ambiente de trabajo y la agradabilidad permitir que se desempeñara bien como integrante de un equipo y puede resultar fructífera en puestos en los que es importante desarrollar y mantener buenas relaciones interpersonales con los demás sin necesidad de tener tanta tención dentro del equipo de trabajo.

3. ¿Cómo percibían a Fester algunos de los demás investigadores (Thurlow, Davenport, Oliver)? ¿Cómo describirían el estilo de personalidad de Fester?

Con una personalidad autónoma, que piensa que es dueño de su propio destino y tiene una responsabilidad personal en lo que le pasa también Cree que cuando se desempeñan bien se debe a su esfuerzo o habilidad, pero también una persona con apertura a la experiencia que tiene los rasgos específicos que son la curiosidad, amplitud de criterio, creatividad, imaginación e inteligencia.

4. Si usted fuera Knowlton, ¿qué otra cosa habría hecho para preservar la orientación y camaradería del equipo en el laboratorio cuando estaba Fester ahí?

Se tendría que hablar en privado con Fester y darle a tender que estaba mal tratar de hablar con el respecto a su actitud y hacerle entender cuál es su puesto de trabajo y el respeto que se debe de tener hacia sus superiores y hacia sus compañeros de trabajo.

5. ¿Cómo puede emplearse la noción de locus de control propuesta por Rotter para analizar el método con que Knowlton trató (o no) a Fester y los problemas generados en el laboratorio?

Que Fester se sentía autónomo, y que era dueños de su propio destino y que tenía una responsabilidad personal en lo que le pasa, pero también Cuando se desempeñaba bien, creía que se debía a su esfuerzo o habilidad en el laboratorio y trataba mal o se sentía superior a las demás personas que son a los que se les llama internos.

Capitulo #4 : percepciones, atribuciones y emociones.

Preguntas: 1,3,5,7,9

1.- Suponga que un empleado se desempeña siempre por debajo de los niveles esperados. ¿Cómo juzgaría el mal desempeño un administrador mediante el proceso de atribución?

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3.-¿ Es poco ético el manejo de impresiones?¿porque?

No me parece que sea poco ético, pues el manejo de impresiones requiere el manejo de la técnica, conocimiento y práctica, razón por la cual me hace pensar que la puede manejar personal calificado, al igual que al estar desarrollándola no la utilizaran con fines de manejo de masas o en alguna visión maligna, me parece que es un plus para aquel que tiene conocimiento de esta técnica y que es una buena manera para percibir información extra a la que es mencionada.

5.- ¿Cómo utilizaría un administrador los conocimientos sobre las expresiones faciales y las emociones para saber cómo se siente un empleado en relación con ciertas prácticas o procesos en el lugar del trabajo?

Podría visualizar si los trabajadores se encuentran contentos con la tarea que se les ha impuesto, cuál es su verdadera emoción respecto a lo que se les ha indicado.

Es una manera de poder ser más críticos en cuanto a la manera en la que trabajan los empleados, es común que mientan por el compromiso de quedar bien con el gerente o el administrador.

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