Comportamiento del Liderazgo

Comportamiento del Liderazgo

Jorge Enrique Durón García

En este trabajo estaremos hablando del comportamiento del liderazgo, de cómo la aparición de modelos de competencia influyen en el desempeño de formación de líderes mediante instrumentos de realimentación de 360° y como algunos rasgos de personalidad, valores e inteligencia combinados van fortaleciendo el proceso de formación de los líderes, abordaremos el tema de la perdida de trayectoria gerencial, y por qué la importancia de cambiar el comportamiento es fundamental en la formación de líderes, así como también ver la importancia de los métodos que son usualmente útiles para el cambio del comportamiento.

Como se indica en la cita del capítulo # 8 (Hughes, Ginnett, Curphy (2007) “El líder pone el ejemplo. Ya sea en el ejército o en la vida civil, las otras personas de la organización siguen la pista del líder, no por lo que el líder dice, sino por lo que el líder hace” Colin Powell (p. 199).

En cualquier ámbito social ya sea iniciativa privada, gobierno, en nuestras propias comunidades, colonias, etc. Como individuos con la capacidad de razonar tenemos la decisión de seguir a los líderes por lo que hacen y no tanto por lo que dicen, a través de la historia contemporánea hemos escuchado hablar de líderes con comportamientos, cualidades y habilidades, citar algunos quizás no para todos puede que sean considerados de la misma manera Abraham Lincoln, Winston Churchill, Martin Luther King Jr, Mahatma Gandhi, Nelson Mandela, Napoleón Bonaparte y algunos otros más jóvenes no con el mismo reconocimiento en la actualidad sobre sus trabajos Malala Yousafzai, Jack Ma, Sangeeta Bhatia.

Como hemos venido revisando en capítulos anteriores acerca de la efectividad o eficiencia del liderazgo, el comportamiento de un líder puede ser más fácil medir, a diferencia de los valores, rasgos de personalidad e inteligencia los cuales deben ser inferidos del comportamiento y/o evaluados a través de pruebas.

A través de métodos de evaluación es como se puede medir el comportamiento de un líder, una vía de evaluación son los cuestionarios enfocados en medir la capacidad del líder de involucrarse con el personal a su cargo (dimensión de comportamiento: consideración), preocuparse por sus necesidades personales y principalmente darle el valor a su desempeño laboral y otro enfoque más orientado al cumplimiento de metas o tareas, cumplimiento de estándares de desempeño (dimensión de comportamiento: estructura inicial).  

Guerra L. (2018) menciona en su estudio que el éxito del comportamiento del liderazgo se basa en las teorías de liderazgo donde mediante el análisis de características personales que poseen los líderes se puede distinguir quien es o no líder, adicional y en suposición de dichas características señala que el éxito de una organización es la selección de personal para ocupar cargos directivos y gerenciales, por otra parte, hace hincapié en que un líder nace con el don de liderazgo (p.58).

Guerra L. (2018) coincide en su señalamiento acerca de las dos dimensiones de comportamiento estructura inicial y consideración evaluadas a través de cuestionarios de opinión del liderazgo y cuestionario de descripción del comportamiento del liderazgo, en el primero se evaluaba que se pensaba de los líderes que ejercían su liderazgo mientras que en segundo la percepción de los subordinados, colegas o superiores. (p.59).

El comportamiento del liderazgo en la actualidad es medido mediante calificadores múltiples de realimentación “la industria de 360 grados”. La evaluación de 360 grados mediante mecanismos de realimentación juega un rol importante en el desarrollo de la efectividad del liderazgo, sin embargo, desde mi punto de vista cuando este tipo de evaluación es ejecutada por personas que no tienen relación directa con la persona que es evaluada los resultados pueden no ser objetivos, debido a la poca interrelación que existe en el desempeño de las funciones laborales, la mayoría de las ocasiones es solo cumplir con un proceso de evaluación.

Muchas organizaciones usan en su proceso de desarrollo de líderes las herramientas de 360 grados como parte de la formación y entrenamiento, las investigaciones realizadas indican que aquellos líderes que han sido evaluados a través de esta herramienta han logrado resultados en sus unidades de trabajo con alto desempeño, mientras aquellos que no fueron evaluados no lograron resultados positivos.

Sin embargo, también se reportan estudios de realimentación de 360 grados con resultados no satisfactorios, desafortunadamente dependerá del tipo de organización y el cómo son usados los datos de dichas evaluaciones. Erróneamente estas herramientas de evaluación en algunas corporaciones han sido usadas como mecanismos de evaluación del desempeño y no tanto como parte del desarrollo de líderes.

Hernández, Verónica (2020) habla de los mitos y desafíos que enfrentan los líderes en el proceso de desarrollo, señala que los mitos son un factor importante sobre como dirigir a las personas, por lo tanto pueden llegar a obstruir o imposibilitar la forma de desarrollar relaciones con las personas que pueda motivar y generar el trabajo en equipo, indica que la forma de llegar a convertirse en un líder es a través del aprendizaje, cambios en la forma de pensar, así como también adquirir nuevas destrezas.

Algunos de los desafíos a los que los líderes se enfrentan son: desafíos de tensión, frustración, ego, de la realización, de la visión, etc. Por lo tanto, un líder de 360 grados debe poner en practica principios como lo son el control y manejo de sus emociones, priorización y administración del tiempo, su propia energía, pensamientos en su vida personal. (p.18)

Aquellos líderes que han sido evaluados bajo estas herramientas y que recibieron realimentación compartiéndola más adelante con su equipo de trabajo lograron mejores resultados al realizar planes de acción con enfoque hacia sus equipos de trabajo.

¿Porque algunos líderes durante el proceso de desarrollo fracasan? Estudios señalados en este capítulo indican que entre 30-50% de los líderes fracasaron durante el proceso. Algunas de las razones por las cuales los líderes tienden al fracaso “Perdida de trayectoria gerencial” es el resultado de contar con cualidades indeseables o patrones de comportamiento no esenciales como son: problemas de relaciones interpersonales, dejar de cumplir los objetivos de negocio, incapacidad de construir y dirigir un equipo e incapacidad de desarrollar o adaptarse.  

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