Dirección de empresas y estrategia corporativa

Dirección de personas y gestión de talento en organizaciones sostenibles

TEMA 2: Dirección de empresas y estrategia corporativa

1. Dirección de personas y gestión del talento

Los profesionales que desempeñan su labor en la dirección de personas trabajan para atraer talento, distribuir funciones, movilizar a los trabajadores de los roles. Procuran el desarrollo profesional, ofrecen reconocimiento y compensan de manera adecuada.

Las funciones administrativas, jurídicas y de relaciones laborales se mantienen en un plano operativo, donde en algunas empresas aún se denomina departamento desrecursos humanos.

Cada organización necesita un área de dirección de personas que procure el bienestar y desarrollo, que preste atención a las condiciones laborales, ofrezcan motivación, participación, satisfacción y clima laboral.

A través del diálogo se puede lograr la consolidación de una cultura empresarial. Definir una cultura empresarial en la que exista coherencia con los que se dice y hace.

1. Cultura, visión, propósito y misión compartida

Podemos definir la cultura como el conjunto de normal de comportamiento y valores compartidos en el grupo de personas que integran la empresa. Las normas de comportamiento son formas de actuar comunes o persistentes que se observan en un grupo y prevalece debido a que los integrantes tienden a transmitirlas y enseñarlas a los nuevos miembros.

La visión empresarial se refiere a una imagen ideal del futuro. Suele incorporar algún comentario, implícito o explícito, sobre los propósitos, o motivos por los que las personas deben contribuir a lograrlo.

Definir la visión requiere comprender el enfoque de cambio que se pretende implantar en la empresa. Según Ansoff (1985), este puede catalogarse de distinta manera en función de la cultura empresarial:

• Cultura estable: centrada en buscar en el pasado los precedentes en los que basar fututas acciones. Es conservadora en el sentido de no aceptar cambios.
• Cultura reactiva: se centra en el presente, pero busca en el pasado los fundamentos de posibles actuaciones. Es una cultura que acepta cambios mínimos.
• Cultura de previsión: aceptar el cambio siempre.
• Cultura exploratoria: es proactiva, acepta el riesgo siempre que exista una relación riesgo-ganancia adecuada. Busca el cambio aceptando la ruptura.
• Cultura creativa: busca cambios que impliquen situaciones nuevas y muestra preferencia por riesgos no muy corrientes.

El propósito es la razón por la que una organización existe. Sirve a la empresa con guía para definir sus valores, desarrollar su cultura y orientar sus decisiones estratégicas.

Cuando todos los miembros de la organización creen en el mismo propósito y comparten los mismos valores con los demás stakeholders de la compañía, esta se convierte en una referente, un modelo a seguir en la consolidación de la reputación, la confianza y la marca.

La misión es el proyecto que la empresa pone en marcha para lograr el propósito en un periodo de tiempo.

La dirección de personas debe procurar la integración de políticas coherentes que se ajusten a los objetivos y tengan el propósito de lograr que el proyecto de la empresa y la misión se cumpla. Para ello, debe responder a los aspectos relacionados con el desarrollo:

• Social. Procurar la generación de valor para todos los grupos de interés, la satisfacción de sus necesidades, expectativas e intereses mediante la motivación, la participación, el compromiso y la mejora del clima laboral.
• Económico. Para alcanzar la calidad o excelencia de todas las acciones que se llevan a cabo, relacionadas con el desempeño, la productividad, la rentabilidad, la calidad, la competitividad y la eficiencia. Promover la adaptación a los cambios, innovación y estrategias en los procesos.
• Medioambiental. Para contribuir al cambio de un sistema económico lineal a sistemas circulares o espirales, centrados en la gestión de los recursos y reutilizarlos para ampliar su vida útil.
• Sostenible. Para garantizar la satisfacción de las necesidades de la sociedad presente sin comprometer las de las futuras generaciones, garantizar el equilibrio entre el crecimiento económico y bienestar social. Es conveniente seguir la propuesta de la agenda 2030 sobre los objetivos de desarrollo sostenibles.

1. Planificación estratégica en la dirección de personas

La estrategia proporciona el planteamiento concreto, a largo plazo, para lograr que el proyecto de empresa se haga realidad. Para pasar de las ideas a la acción, de los objetivos a los hechos. No obstante, los objetivos estratégicos pueden perder fuerza si no existen metas para cubrir a corto plazo (plan operativo o táctico).

Las evaluaciones deben realizarse desde diversos puntos de vista: psicosocial, económico, jurídico, sociopolítico y operativo.

• Formulación de la estrategia. Que la dirección de personas tenga una estrategia clara para lograr los objetivos, y que contribuyan de manera coherente a la misión y visión corporativa, depende de su empoderamiento para participar activamente en la toma de decisiones estratégicas que se acuerdan en el consejo de dirección. Para ello se debe contar con sistemas de información fiable y actualizados que recojan los factores internos y externos que puedan repercutir sobre la calidad de vida de los trabajadores.

Antes de formular la estrategia de la dirección de personas, es conveniente analizar el entorno externo, para identificar factores que puedan constituir amenazas u oportunidades.

El análisis interno de la empresa proporciona información útil sobre factores que puedan suponer debilidades y fortalezas, relacionadas con la cultura corporativa, la misión y la visión.

• Implementación de la estrategia. Para tener éxito, los responsables de la dirección de personas deben alinear sus estrategias con las estrategias corporativas.

Así, si la estrategia de la empresa se desarrolla en un entorno con un nivel bajo de incertidumbre y volatilidad, y la estrategia corporativa esta marcada por objetivos relacionados con el liderazgo en costes, las tácticas a seguir en la gestión del talento organizacional deberían ir enfocadas a una producción eficiente. Para ello, es fundamental la planificación detallada del trabajo, la descripción, la cualificación técnica, el desarrollo de habilidades, la retribución basada en el puesto…

De otro modo si el entorno es muy complejo, incierto, y volátil, la estrategia puede orientarse hacia la exploración y la toma de decisiones sobre los procesos relacionados con la personas podrá estar descentralizada y orientada hacia la innovación y la flexibilidad. Esta requiere de una definición general de tareas, formación interdisciplinar de nuevas competencias y búsqueda de talento externo.

• Evaluación y control de la estrategia. Medir la efectivad en la implantación de la estrategia permite comprobar si se están logrando los resultados esperados en el proyecto de empresa. Es necesario saber si la cultura favorece y si se cuentan con las personas con las competencias adecuadas.

Para ello, se suelen recoger indicadores sobre empleo, relación empresa-trabajadores, salud y seguridad en el trabajo, formación, educación…

En cuanto a la medida del impacto, las empresas sensible a una visión sistemática y holística de la gestión estratégica evalúan su actividad siguiendo una metodología denominada Triple Balance, que tiene en cuenta los aspectos sociales, impactos económicos y medioambientales, además, se da cuenta de la rentabilidad.

Las personas deben estar en le centro de la toma de decisiones estratégicas. Para ellos, se establecen desde la dirección de personas tres tipos de objetivos: estratégicos, operativos y administrativos:

1. Estratégicos: recogen la formulación de la cultura corporativa, la elaboración del plan estratégico, su implementación, evaluación, seguimiento y mejora. Para alcanzar estos objetivos, será preciso disponer de los instrumentos pertinentes para formular planes, implantar procesos y realizar los análisis que permitan identificar y superar las posibles limitaciones en el cumplimiento de la misión empresarial.
2. Operativos: se relacionan con la gestión táctica de los procesos que utiliza la organización para conseguir atraer, integrar, desarrollar, satisfacer, reconocer, y fidelizar a las personar en la empresa. Los responsables de la dirección de personar pueden fomentar una gestión descentralizada y la participación de los directivos y mandos intermedios en la toma de decisiones.
3. Administrativas: tareas operativas que garantizan la correcta tramitación de los procesos de contratación y la aplicación de reglamentos y normativas como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales...

1. Ética, responsabilidad y liderazgo

Mientras la ética individual apela a la conciencia o a la razón de cada persona, la ética de las organizaciones ha de apelar al equivalente organizativo, que son los procesos que determinan las decisiones y comportamientos de las empresas. La ética individual y la ética organizacional no pueden separarse.

La responsabilidad individual es la base en la que se sustenta la responsabilidad social. La responsabilidad de la empresa es en sí misma un ente abstracto.

 Las personas responsables son capaces de adaptarse a un entorno cambiante y afrontar las dificultades y amenazas para tomar decisiones basadas en un pensamiento crítico, desde la inteligencia emocional.

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