El Salario

El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

Su etimología.

El termino salario deriva del “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella.

Sueldo, proviene de “solidus”: moneda sólida de oro de peso cabal.

Su diferencia

El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.

El sueldo se paga por mes o quincena.

Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.

El sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Su definición.

En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse:

“toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.

Mas concisamente: “la remuneración por una actividad productiva”.

VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

OBJETIVOS.

- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios

- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo

- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades

- Reducir quejas y rotación de personal

- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones

- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

METODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS.

1. Método de gradación previa o de clasificación

2. Método de alineamiento ó valuación por series

3. Método por puntos

4. Método de factores

MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

1. Nombrar el comité evaluador.

2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa.

3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.

4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.

PERSONAL QUE INTEGRA EL COMITÉ VALUADOR.

MÉTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIÓN POR SERIES.

Éste método tiene una ventaja sobre el de gradación previa. Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO.

1. Integración de un comité

2. Nombramiento de los puestos tipo

3. Alineamiento de los puestos

VENTAJAS.

- Sencillo y fácil de entender

- Rápido en formularlo y económico en su implantación

- Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio

DESVENTAJAS.

- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios

- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas

- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

Ejemplo:

MÉTODO POR PUNTOS.

Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su vez los subfactores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN

1. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.

Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica:

- Quienes son los integrantes

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