El familiness y la cultura organizacional compartida en la empresa familiar

El familiness y la cultura organizacional compartida en la empresa familiar como factores clave de éxito en el primer proceso de sucesión generacional

Castro, Kenny

En la actualidad, las empresas familiares son las organizaciones empresariales que más destacan a nivel mundial, las cuales representan el 85% del total de empresas (Astrachan & Shanker, 2003). En el Perú, aún no se manejan cifras exactas acerca del volumen de empresas familiares, pero se tienen algunas estimaciones del alcance de empresas familiares a nivel nacional, según Mariana Garland, vicepresidenta de la Asociación de Empresas Familiares (AEF) “Se estima que más del 90% de las empresas peruanas tienen origen familiar, y generan entre el 60 y 70% del empleo a escala nacional” (2018). Dado el alto índice de empresas familiares y con la estadística ampliamente difundida de supervivencia de las mismas, en la cual se menciona que menos del 30% de los emprendimientos llegan hasta la segunda generación y solo el 10% de los que quedan llegan a pasar a la tercera generación (Lansberg, 2000), surge la necesidad de profundizar el estudio acerca del familiness (Carr, Pearson, & Shaw, 2008) y la cultura organizacional de la empresa familiar como factores clave del éxito en el primer proceso de sucesión intergeneracional. En el presente ensayo se sustentará que el familiness y la cultura organizacional, factores diferenciadores de las empresas familiares, enmarcados en un buen clima de gobernabilidad de la empresa familiar, son factores claves de éxito en el primer proceso de sucesión de generacional de las empresas familiares. La argumentación se iniciará con la definición del concepto de empresa familiar y sus características principales. Luego, se analizará la influencia de la cultura de la familia empresaria en la cultura de la empresa; se profundizará en la definición del familiness como factor diferenciador de la empresa familiar; y se analizarán los factores familiares y empresariales que influyen la gobernabilidad de la empresa. Por último, se explicará el proceso de sucesión en las empresas familiares y la manera en que la confluencia de la cultura de la empresa familiar y el familiness, enmarcados en un buen clima de gobernabilidad empresarial y familiar, definen el éxito del primer proceso de sucesión intergeneracional de las empresas familiares.

En la teoría económica, la empresa es la institución que adquiere una serie de factores productivos y en base a la tecnología (mezcla óptima de factores productivos) producen bienes y servicios que se ofertan en un mercado. El objetivo de toda empresa es buscar la maximización de sus utilidades (Parkin & Loría, 2010). Para el comportamiento organizacional, la empresa es aquella organización en donde se crean, inventan, desarrollan y producen determinados bienes y servicios que se necesitan para vivir. Las empresas son organizaciones de personas con un propósito en común que se encuentran insertadas en una sociedad (Chiavenato, 2017). Por el lado de la concepción de la empresa familiar, en los últimos años, se han generado bastas definiciones alrededor de dicha organización, las cuales van desde las más sencillas, hasta las más elaboradas, pero todas llevan una línea común en el grado de propiedad de la familia, la dirección estratégica de la familia, aporte de miembros de la familia al capital social, propósito compartido, intención de transferencia a la siguiente generación y el familiness como recurso diferenciador (Soto, 2019). Por consiguiente, podemos afirmar que la empresa familiar es aquella organización empresarial legamente constituida por miembros de la familia relacionados por vínculos de consanguinidad o matrimonio (Salomón, 2010), que tienen un propósito compartido, una cultura familiar compartida, la dirección estratégica se encuentra en manos de algún miembro de la familia, existe la intención del fundador de transferir dicha organización a un sucesor y predomina el denominado familiness (Soto, 2019).

Las características de las empresas familiares que las determinan como tal son las siguientes: (a) Los propietarios vinculados por consanguinidad o matrimonio, es decir, el capital del accionariado familiar es mayor al 20% del total de la empresa (Salomón, 2010), donde los parientes consanguíneos o por afinidad matrimonial ostentan parte importante de las acciones o participaciones en el horizonte de existencia de la empresa. (b) Por el lado de la dirección estratégica, esta es ostentada por la familia, es decir, en base al porcentaje de sus acciones o participaciones cuentan con el derecho a voto suficiente para dirigir la misión, visión, propósito y estrategias a implementar dentro de la empresa. Es necesario remarcar que los planes de la familia y la empresa se traslapan e influyen en las decisiones estratégicas que se toman (Romano & Redondo, 2014). (c) La cultura familiar compartida y los valores más arraigados del fundador de la empresa y su familia marcarán claramente la cultura organizacional de la empresa familiar, las cuales se manifiestan en las reuniones, discursos, el modo de vestir, las premiaciones, los ambientes de trabajo y modos de pensamiento relativamente estables (Soto, 2019) (Romano & Redondo, 2014). (d) Por el lado de la característica de intención de transferencia de gestión y propiedad, donde el fundador y líder inicial de la empresa tiene la convicción clara de realizar la sucesión intergeneracional con el fin de renovar el sueño compartido (propósito) de la empresa. Y (e) el familiness que se caracteriza por las interacciones, participación e implicación de cada miembro de la familia en la consecución de los objetivos de la empresa familiar (Soto, 2019). Estas dos últimas características (cultura organizacional y familiness) son las que diferencian y se convierten en un activo importante para los procesos de sucesión generacional de las empresas familiares.  

En su sentido más amplio, la cultura es la cosmovisión compartida entre todos los miembros de una organización (familiar, laboral, empresarial, de gremio, etc.) o sociedad. La cultura comprende los diferentes hábitos, costumbres, valores, políticas y formas de ver el mundo de una determinada sociedad (Chiavenato, 2017). Para Griffin, Gully y Phillips (2017) “La cultura organizacional es un sistema de valores, normas y supuestos compartidos que guían las actitudes y conductas” (pág. 526) de los miembros de una organización familiar, empresarial o empresarial-familiar. En el caso de las empresas familiares, Mario Soto (2019), ha identificado cuatro tipos de cultura organizacional-familiar: la cultura paternalista que se caracteriza por mantener una relación jerárquica entre los dueños y sus subordinados, los líderes ostentan el poder y los empleados acatan; la cultura laissez-faire, en esta cultura se mantiene la relación jerárquica, pero se le da mayor autonomía en la toma de decisiones a los empleados, manteniendo el poder de decisión final en el líder de la empresa; la cultura participativa que se caracteriza por sus relaciones estrechas y de confianza con los empleados, este tipo de cultura abandona la preferencia por el favoritismo de la cuna familiar; y la cultura profesional, donde se prioriza la eficacia en la consecución de resultados y se encuentra dirigida por profesionales ajenos al seno familiar. De los tipos de cultura analizados, si bien es cierto que las empresa familiares se encuentran entre todas las tipologías presentadas, las que más ventajas brindan para poder implantar una sucesión generacional exitosa son la cultura participativa, teniendo en  cuenta que no todas las cuestiones exigirán el mismo grado de participación colectiva en la toma de decisión, pues retrasarían algunas decisiones importantes; y la cultura profesional, teniendo en consideración de no quitar la discrecionalidad que los empleados están acostumbrados a tener con la empresa familiar.

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