Estructura organizacional. El Desarrollo Organizacional

INDICE GENERAL

INTRODUCCION

1. Concepto de tamaño según autores.
2. Presiones para el crecimiento organizacional

2.1. Objetivos organizacionales

2.2. Avances ejecutivos

2.3. Salud económica

1. Diferencias entre las organizaciones grandes y pequeñas.

3.1. Características de las organizaciones grandes y pequeñas.

1. Hibrido entre una organización grande y pequeña.
2. Etapas del desarrollo del ciclo de vida organizacional.

5.1. Etapa empresarial.

5.2. Etapa de colectividad.

5.3. Etapa de formalización.

5.4. Etapa de elaboración.

1. Declive organizacional y downsizing.

6.1. Concepto

6.2. Causas del declive organizacional.

6.3. Atrofio organizacional.

6.4. Vulnerabilidad.

6.5. Declive ambiental o competencia.

1. Un modelo de etapas de declive.

7.1. Etapa ciega.

7.2. Falta de acción.

7.3. Acción defectuosa

7.4. Etapa de crisis

7.5. Etapa de disolución.

1. Implantación de la reducción del tamaño.

8.1. Concepto de downsizing.

8.2. Concepto de rightsizing.

1. Técnicas para suavizar el proceso de reducción del tamaño organizacional.
2. Síndrome del sobreviviente.
3. Conceptos de diseño de trabajo o de cargo según autores.
4. Requerimientos del cargo.
5. Dimensiones de un cargo

13.1. Amplitud.

13.2. Profundidad

1. Características de un trabajo enriquecido.

14.1. Variedad de habilidades.

14.2. Identidad de las tareas.

14.3. Relevancia de las tareas.

14.4. Autonomía.

14.5. Retroinformación.

14.6. Trato con otros.

14.7. Oportunidad de amistad

1. El empowerment en el diseño del trabajo.
2. Rediseño de cargos.

16.1. Concepto.

16.2. Opciones para el rediseño.

16.3. Rotación de puestos.

16.4. Ampliación de puestos.

16.5. Enriquecimiento del pesto

16.6. Trabajo en equipo.

CONCLUSION

BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.

    "Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau Scott).

DESARROLLO

1. Concepto de tamaño según autores.

Según Julián Pérez Porto y Ana Gardey, el tamaño es un adjetivo que refiere a la dimensión, el cuerpo, el grosor, la medida o el espesor de algo. El concepto se vincula a qué tan pequeño o grande resulta un objeto físico.

Por otro lado, Mónica Buelvas en su blog define el tamaño de la organización como una variable contextual que influye en el diseño y funcionamiento de una organización tal como lo hacen las variables contextuales, tecnología, ambiente, objetivos.

1. Presiones para el crecimiento organizacional

Las razones del crecimiento organizacional son las siguientes:

• Objetivos organizacionales
• Avances de los ejecutivos
• Salud económica

2.1. Objetivos organizacionales

Para algunas organizaciones su objetivo es crecer rápido y mucho. En ocasiones esta meta es más urgente que hacer los mejores productos o mostrar las mayores utilidades.

2.2. Avances ejecutivos

A menudo, el crecimiento es necesario para atraer y mantener administradores de calidad. Hay muchos desafíos y oportunidades de avance profesional cuando el número de empleados se expande.

2.3. Salud económica

Muchos ejecutivos han encontrado que las empresas deben crecer para permanecer económicamente saludables. Ser estable o descansar significa que los clientes podrían ver que sus demandas no se satisfacen por completo o que los competidores satisfarán las necesidades de los clientes e incrementarán su participación del mercado a expensas de su compañía. La escala también es crucial para la salud económica en algunas industrias. El tamaño mayor da a las compañías que hacen uso intensivo de la mercadotecnia, con gran poder en el mercado, y con ello mayores ingresos.

1. Diferencias entre las organizaciones grandes y pequeñas.

Las grandes compañías también están estandarizadas, con frecuencia se manejan de modo mecánico y son complejas. La complejidad ofrece cientos de especialidades funcionales dentro de la organización, para que se puedan realizar tareas elaboradas y producir productos complicados. Una vez establecidas, pueden ser una presencia que estabilice el mercado durante años. La organización puede proporcionar larga vida profesional, incrementos de sueldo y promociones.

Las pequeñas organizaciones tienen una estructura plana y un estilo de administración orgánico, de libre flujo, que estimula el espíritu empresarial y la innovación. La participación personal de los empleados en las empresas pequeñas estimula la motivación y el compromiso porque se identifican con la misión de la compañía.

1. Características de las organizaciones grandes y pequeñas.

Las organizaciones grandes presentan las siguientes características:

• Economía de escala
• Alcance global
• Jerarquía vertical, mecánica
• Compleja
• Mercado estable
• “Personas de la Organización”.

Por otro lado, las organizaciones pequeñas presentan las siguientes características:

• Responde con rapidez, flexible
• Alcance regional
• Estructura plana, orgánica
• Simple
• Busca sus nichos
• Empresarios

1. Hibrido entre una organización grande y pequeña.

Combina los recursos y alcance de una gran corporación con la simplicidad y flexibilidad de una compañía pequeña. Una compañía global de servicio completo necesita una fuerte base de recursos y suficiente complejidad y jerarquía para servir a sus clientes alrededor del mundo. Las compañías grandes o en crecimiento pueden retener la flexibilidad y el enfoque en los clientes de las empresas pequeñas, mediante la descentralización de la autoridad y el recorte de niveles de la estructura.

1. Etapas del desarrollo del ciclo de vida organizacional.

Se refiere a que las organizaciones nacen, crecen y, al final, mueren. La estructura organizacional, el estilo de liderazgo y los sistemas administrativos siguen un patrón bastante predecible en el curso de las etapas. Las etapas son de naturaleza secuencial y siguen una evolución, dichas etapas son:

• Etapa empresarial.
• Etapa de colectividad.
• Etapa de formalización.
• Etapa de elaboración.

5.1. Etapa empresarial.

Cuando una organización nace, el acento se pone en la creación de un producto y en la supervivencia en el mercado. Los fundadores son emprendedores y dedican todas sus energías a las actividades técnicas de producción y venta. La organización es informal y no está burocratizada. Las horas de trabajo son largas. El control se basa en la supervisión personal de los propietarios. El crecimiento procede de un nuevo producto o servicio creativos.

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