Evaluacion de desempeño vigente en la empresa

1. Realiza un diagnóstico con el caso, identificando debilidades, fortalezas y 3 o más oportunidades de mejora congruentes, sobre el proceso de evaluación de desempeño vigente en la empresa a intervenir (el último realizado).

Oportunidades de mejoras:

• Buscar e implementar las metodologías que más se adecuen al cargo que se va a evaluar, así como también definir el tipo de instrumento idóneo para realizar el proceso de evaluación.

• Aplicar el proceso de evaluación a través de alguna aplicación donde sea más rápida su ejecución y obtener así resultados más inmediatos  y a la vez se pueda ir registrando automáticamente a planillas excel u otro tipo de software para que queden digitalizados los resultados.

• Establecer plazos definidos que sean eficientes, es decir lograr los objetivos utilizando la menor cantidad de recursos.

•  Capacitar e incentivar  a las jefaturas en Evaluación de desempeño para explicar paso a paso y la importancia de esta para la empresa.

•  Generar instancias de información a los trabajadores con respecto a la evaluación para dar a conocer de qué se trata para que no haya incertidumbre ni preocupación en los colaboradores al momento de ser evaluados.

•  Generar instancias de retroalimentación a los trabajadores para saber  si el desempeño es el correcto o el más parecido al descriptor de cargos y así poder acortar las brechas existentes si las hubiere.

• Se sugiere incorporar personal al área de Recursos Humanos el  cual ayude a eliminar la sobrecarga laboral y así poder realizar una correcta evaluación de desempeño dada la cantidad de trabajadores que tiene la empresa.

2. Formula una propuesta íntegra e idónea para re-implementar la EDE en la empresa, sugiriendo la o las metodologías (90°, 180° o 360°) y tipos de instrumentos adecuados a utilizar para evaluar los cargos y áreas asignadas, distinguiendo si se utilizará modelo tradicional de EDE o por competencias y justificando su elección. Pueden sugerirse metodologías e instrumentos distintos para cada cargo o por nivel de jerarquía.

Con el fin de homogeneizar y que no existan diferencias en las escalas de exigencias por cada cargo, y si por nivel, se utilizará una herramienta de evaluación por jerarquía, con el fin de que sea lo más transparente, justa y objetiva y así poder agilizar el proceso de evaluación.

Para los cargos de “Gerente de Operaciones” y “Ejecutivo de Exportaciones” utilizaremos la evaluación 180° que consiste en una evaluación eficaz y sencilla de medir el desempeño de los trabajadores dentro de una empresa con el fin de facilitar el proceso y darnos una perspectiva más cercana a la realidad. Para obtener el máximo beneficio de este método 180° seguiremos los siguientes pasos:

1.        Consultar el organigrama de la compañía

Es muy importante comenzar el proceso visualizando el organigrama de nuestra empresa. Así, no nos perdernos a la hora de distinguir y evaluar a los distintos puestos de la organización. En un solo vistazo podremos ver quiénes son las personas responsables, subordinados o jefes de equipo con los que necesitaremos contactar para preguntar.

2.        Establecer responsabilidades para cada empleado

En este segundo paso fijamos las responsabilidades, objetivos y deberes que deben seguir los diferentes cargos. Para ello nos podemos ayudar del organigrama. Así estableceremos qué habilidades de los trabajadores van evaluarse y nos facilitará después la labor de fijar nuevas metas conforme termina la evaluación.

3.        Preparar el feedback que aportará

Uno de los motivos para realizar esta evaluación de desempeño es poder comunicarnos con el empleado y recibir sus opiniones. Pero también el trabajador debe recibir feedback sobre cómo está siendo su estancia en la empresa y lo que se espera de él, sus tareas y nuevos retos que afrontar.

4.        Fija un plan de desarrollo

Toda la información que hayamos obtenido con la evaluación de desempeño no puede quedarse en el olvido. Podemos utilizarla para definir planes de desarrollo de personal que mejoren las debilidades detectadas entre los empleados y refuerce sus fortalezas.

3. Elabora una planificación del proceso de Evaluación de desempeño a implementar en la empresa del caso planteado, estableciendo con claridad todas las etapas del proceso con sus respectivos plazos, participantes y responsables; y periodicidad del proceso de EDE.

Inicialmente, se definirán los objetivos de la evaluación de desempeño, ¿cuáles son los aspectos que “World Group” desea evaluar?, la cual se llevará a cabo mediante una reunión, donde serán partícipes los gerentes de cada área a evaluar junto con los evaluadores  (una semana).

Para seguir con un periodo de sensibilización en la empresa, cuya finalidad es comunicar el qué y el para qué del proceso evaluativo transmitiendo una visión positiva y de crecimiento, en este proceso participarán todos los colaboradores de la empresa (dos semanas).

Continuando con capacitaciones a todos los colaboradores, en el cuál serán participantes todos los colaboradores de las distintas áreas a evaluar siendo evaluados por sus respectivas jefaturas directas, y comunicados a través de mails informativos, solicitando a los encargados de cada área realizarlos de forma llamativa, incluyendo todo el contenido del proceso (tres semanas),

Posteriormente se realizará una capacitación a los evaluadores, proceso del cual serán participantes las jefaturas, para ser evaluados por el departamento de gestión de personas, para esto, se determinaron charlas y reuniones ejecutivas, informando previamente los plazos y el lugar de dichas reuniones, las que serán encabezadas por Nicole Muñoz en conjunto con su equipo de profesionales (dos semanas).

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