Examen Final: Gestión de Talento

Examen Final: Gestión de Talento

Nombre: Tania Morales Manterola

Pregunta 1: La empresa Tragsa S.L., dedicada a la fabricación de automóviles, ha decidido

contratarnos para planificar su plantilla del año 2019. Nos indican que quieren aumentar la

producción a 120.000 unidades. Otros datos adicionales que nos proporcionan es que se

fabrican 10 unidades/hora. Por último, el convenio colectivo nos indica que la jornada anual de

un trabajador son 1.472 horas ¿Cuántos trabajadores tendremos que contratar para la nueva

producción? Indica los pasos hasta el resultado final.

No sale en los apuntes y tampoco indican cuántos trabajadores son los que participan en fabricar 10 unidades en una hora, pero lo que realizaría es lo siguiente:

Bajo el supuesto de que las 10 unidades por hora pueden ser medidas por trabajador y las 1472 horas indicadas son netamente de producción y no incluyen hora de colación, break, entre otros:

Productividad anual de 1 trabajador: (1472 horas) * (10 unidades/hora) = 14.720 unidades anuales por trabajador

Meta de producción: 120.000 unidades

Trabajadores que se necesitan: 120.000/14.720 = 8,15 aprox.

Ahora, pensando en que no se pueden tener trabajadores part time y no realizan horas extras, se necesitarían 9 trabajadores ya que 8 solo podrían realizar 117.760 unidades anuales.

Pregunta 2: La empresa Dagonju S.A. acaba de terminar su Plan Estratégico 2018-2022. El

Consejero delegado de dicha empresa quiere contratar un nuevo director/a de Recursos

Humanos para desarrollar la estrategia de RRHH. Al ver esta oportunidad de trabajo postulamos

al puesto y durante la entrevista que nos realiza el consejero delegado, nos solicita que

formulemos qué fases deberíamos realizar para desarrollar la estrategia de Recursos Humanos

y qué aspectos fundamentales analizaríamos en cada una de las fases.

Al no conocer en profundidad las características de la Empresa Dagonju S.A., se debe realizar un plan estratégico analizando de manera general cada una de las fases de la gestión de estrategia.

Lo primero que debemos tener claro es que cada empresa debe diseñar su estrategia de Recursos Humanos en función de sus necesidades. Es importante mencionar que la estrategia de RRHH esté alineada con los objetivos y estrategias de la organización, ser coherente y congruente de forma interna (depto. de RRHH) y externa (empresa).

Como función principal debemos conocer las actividades que realiza el director de Recursos Humanos, El director debe conocer a sus trabajadores, así como las necesidades de cada puesto de trabajo para que en el caso de que existan vacantes se pueda seguir con el plan de actuación para contratar nuevo personal. Pero también ha de conocer los costes de remuneración, temas relacionados con la prevención de riesgos laborales, carreras que lleven a los trabajadores capacitados hacia promociones y ascensos, etc. Y todo ello se elabora e implanta a través de un plan estratégico de Recursos Humanos que desarrollaremos a continuación. 

Primero se deben conocer los objetivos y estrategias corporativas, análisis PEST, análisis interno; es aquí donde se analizan los factores económicos, cultura organizativa y las actividades que promueve el DRH

fases del Proceso de desarrollo de la Estrategia. Seguiría el siguiente lineamiento:

1. Fase de Análisis:

1. Objetivos y estrategia corporativa
2. Análisis del entorno de RRHH (PESTEL) -> Amenazas y oportunidades
3. Análisis interno -> Fortalezas y debilidades
4. Fijación de objetivos estratégicos

1. Fase de Formulación:

1. Acá se decide como se pasará de la situación actual al futuro deseado:

1. En general se ven elementos de la gestión de RRHH (Vinculación, retención, capacitación y desarrollo, desvinculación), dentro de estos es definir, por ejemplo, si se realizará un reclutamiento interno o externo, planes de compensación, capacitaciones, evaluaciones de cargo, etc.).

1. Fase de implantación:

1. Acá se plantea y desarrollan los planes concretos de actuación:

1. Metas por conseguir
2. Plazos
3. Responsables
4. Presupuesto
5. KPIS
6. Posibles obstáculos
7. Otros

1. Evaluación y feedback

1. Evaluar para encontrar desviaciones, correcciones que se deban realizar, verificar cumplimiento de plazos, indicadores, entre otros.

La Pregunta 3: empresa Topra S.L. ha detectado una deficiencia en su sistema de retribución

actual. Todas las posiciones contienen únicamente retribución fija. El objetivo del director de RRHH es hacer un paquete salarial más atractivo y acorde a las nuevas tendencias. Nos solicita realizar una redistribución del paquete salarial para motivar y retener a sus empleados. Realiza una propuesta (Mix Retributivo) acorde a la solicitud del director de RRHH.

Mix Retributivo: El sistema retributivo puede ser una ventaja competitiva. - Un buen sistema de retribución que permite:

a) atraer a personas que desarrollan sus tareas con garantía

b) motivar al personal desarrollando un sentido de vinculación

c) retener a los empleados

Propondría que el plan de compensaciones de retribuciones no económicas y económicas. Dentro de las no económicas se encuentran factores como (dependiendo el nivel y tipo de trabajo), trabajador del mes, el más productivo, el que lleva mejor los valores de la corporación, etc. es decir, dar reconocimientos y que estos otorguen un beneficio como un día extra libre u otro. Por otro lado, dentro de las económicas pueden ser monetarias (retribución fija o base + variable por cumplimiento de metas, pptos, etc.) y no monetarias (beneficios sociales, seguros de dentista, médicos, otros, retribución en especie como ropa, accesorios tipo mochila, tazas, cafés, etc., celular, entre otros). Esto justificarlo pensando en que motivará al trabajador a permanecer en la empresa ya que puede aspirar a más y el trabajo entrega más que un sueldo fijo, además de que desafiará al trabajador a alcanzar metas para también obtener un beneficio propio.

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