RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDAD JUÁREZ DEL ESTADO DE DURANGO

FACULTAD DE ECONOMIA CONTADURIA Y ADMINISTRACIÓN

RECURSOS HUMANOS

TEMAS:

I. LA FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

II. ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

III. PLANEACIÓN DE PERSONAL.

IV. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

1.1 CARÁCTER MULTIPLE DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El área de recursos humanos es un área interdisciplinaria; comprende conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina de trabajo, etc.

Los asuntos que suelen tratar en el área de RH se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida, carrera, diseño de puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de las leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en el nivel de supervisión, auditoria y un sinnúmero de asuntos diversos.

Los asuntos tratados por el área de RH se refieren a aspectos tanto internos de la organización como externos o ambientales.

Técnicas utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno

• Estudio de mercado de trabajo

• Reclutamiento y selección

• Investigación de salarios

• Relaciones con los sindicatos

• Relaciones con entidades de formación profesional

• Legislación laboral • Análisis y descripción de puesto

• Valuación de puestos

• Capacitación

• Evaluación del desempeño

• Plan de vida y carrera

• Plan de prestaciones sociales

• Política salarial

• Higiene y seguridad

Algunas técnicas del área de RH se aplican directamente a las personas sujetas a su aplicación. Otras se aplican indirectamente, ya sea por medio de los puestos que desempeñan o por los planes o programas globales o específicos.

Técnicas del área de RH aplicadas directa o indirectamente a las personas:

Algunas de las técnicas de RH apuntaban a la obtención y suministro de datos, mientras que otras son en esencia decisiones que se toman sobre los datos.

El área de RH se puede referir al nivel individual y a los niveles grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización.

Diversos niveles de referencia del área de RH.

1.2 CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA A.R.H.

Para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios universales. El área de RH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderantemente, de la concepción que se tenga acerca del ser humano y su naturaleza, y, sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles. A medida que varían estos elementos, cambia también la forma de la organización. A ello se debe el carácter situacional del área de RH, que no se compone por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas muy flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico. Un esquema exitoso del área de RH de una organización en una época determinada puede no tener éxito en otra organización, o en la misma pero en otra época, debido a que las cosas cambian, las necesidades se modifican y el área de RH debe tener en consideración el cambio constante en las organizaciones y sus ambientes. Por otro lado, el área de RH no es un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las personas, lo que permite condiciones favorables para que estas últimas logren sus objetivos individuales. En algunas organizaciones dispersas geográficamente, el área de RH está centralizada; los departamentos de RH ubicados en cada fábrica o unidad, aunque se encuentren en puntos distintos, se subordinan directamente a la dirección de recursos humanos con autoridad sobre esos departamentos, los cuales son prestadores de servicios en las fábricas o unidades respectivas.

Esta situación tiene la ventaja de que proporciona unidad en el funcionamiento y uniformidad en los criterios para la aplicación de las técnicas en puntos distintos. A pesar de todo, tiene la desventaja de la vinculación y la comunicación a distancia: además de la demora en la comunicación, las decisiones tomadas por el departamento superior se toman a distancia, y muchas veces sin un conocimiento profundo de los problemas locales.

En otras organizaciones dispersas geográficamente, el área de RH esta descentralizada, como se muestra a continuación.

Estructura organizacional en la que se descentraliza la función de RH.

Los departamentos de RH de cada fábrica o unidad reportan directamente al responsable de la fábrica o de la unidad, y reciben asesoría o consultoría de la dirección de RH, que planea, organiza, controla y asesora a los departamentos de RH, los cuales reciben órdenes de los responsables de las fábricas o unidades.

Esta circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez y adecuación a la solución de los problemas locales, así como recibir la asesoría técnica y los planes proyectados en la matriz, los cuales se ajustan a las necesidades de cada fábrica o unidad. Sin embargo, tiene la desventaja de la heterogeneidad y la variedad de criterios, en la medida en que se adaptan a las necesidades locales.

En algunas organizaciones, el departamento del área de RH se sitúa en el nivel institucional: su posición en la estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico de dirección, siendo por lo tanto un área de decisión.

Estructura organizacional simple en la que la función de RH se encuentra en el nivel institucional.

En otras organizaciones, del departamento de RH se encuentra en nivel intermedio; por lo que toma decisiones; en este casi se reporta a un departamento resolutivo, por lo general ajeno a sus actividades.

Estructura organizacional simple en donde la función de RH se encuentra en nivel intermedio.

Las decisiones tomadas en la alta dirección no siempre consideran los aspectos relacionados con recursos humanos por carencia de un profesional competente. Los asuntos del personal los resuelve algún elemento de la dirección que desconoce la complejidad del problema.

En otras organizaciones, el área de RH es un departamento que asesora a la presidencia con servicios de staff. En la siguiente figura, el departamento de RH se vincula a la presidencia de la organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por el departamento del área de RH deben avalarse y comunicarse a la presidencia para aplicarse en la organización. Una vez avalados, los directores respectivos los instrumentan en las distintas áreas.

Estructura organizacional en la que la función de RH se encuentra en la posición de staff.

1.3 EL AREA DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION STAFF

La responsabilidad básica del área de RH en el nivel institucional le corresponde al ejecutivo máximo de la organización: al presidente. Desde el punto de vista más amplio, el presidente es el responsable de toda la organización. A el corresponden las decisiones sobre la dinámica y los destinos de la organización, y sobre los recursos disponibles o necesarios. En el nivel departamental o por división, el responsable del área de RH es el ejecutivo de línea, por ejemplo, el jefe o gerente responsable del departamento. De esta manera, cada jefe o gerente es responsable de un departamento; así como de los recursos humanos destinados a su área, cualquiera que sea, de línea o de asesoría, de producción o de ventas, de finanzas, de personal, etc. En suma, toda la organización comparte la responsabilidad del área de RH. Tanto el presidente como cada jefe o gerente deben tener conocimientos esenciales sobre recursos humanos.

En estas condiciones, el área de RH es una responsabilidad de línea y una función staff. La posición del departamento de RH es de staff. Este asesora a través del desarrollo de políticas para la solución de problemas específicos del personal con el suministro de datos que permitan al jefe de línea tomar decisiones; asimismo, con el desarrollo de servicios especializados, debidamente solicitados. Con estas condiciones, el jefe de línea considerara al especialista en RH fuente de ayuda y no un intruso en sus responsabilidades. Las fricciones entre línea y staff no desaparecerán jamás, pero se aminoran cuando ambos consideran la división de responsabilidades y de funciones un esfuerzo conjunto para el logro de lo mejor para la organización.

El éxito de un departamento del área de RH depende, de manera directa, de que los jefes de línea lo consideren una fuente de ayuda. Así, la asesoría al personal

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