Recursos Humanos

RELACIÓN DE LA KM CON LA TECNOLOGÍA  PAGEREF _Toc119093449 \h
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OBJETIVOS Y ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO  PAGEREF _Toc119093450 \h
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EL ROL DE LOS RRHH EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO  PAGEREF _Toc119093451 \h
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Diferencia entre DATO, INFORMACION y CONOCIMIENTO

Dato: Un dato es un conjunto discreto, de factores objetivos sobre un hecho real. Dentro de un contexto empresarial, el concepto de dato es definido como un registro de transacciones. Un dato no dice nada sobre el porqué de las cosas, y por sí mismo tiene poca o ninguna relevancia o propósito.

Los datos describen únicamente una parte de lo que pasa en la realidad y no proporcionan juicios de valor o interpretaciones, y por lo tanto no son orientativos para la acción. La toma de decisiones se basará en datos, pero estos nunca dirán lo que hacer. Los datos no dicen nada acerca de lo que es importante o no. A pesar de todo, los datos son importantes para las organizaciones, ya que son la base para la creación de información.

Información: A diferencia de los datos, la información tiene significado (relevancia y propósito). No sólo puede formar potencialmente al que la recibe, sino que esta organizada para algún propósito. Los datos se convierten en información cuando su creador les añade significado. Transformamos datos en información añadiéndoles valor en varios sentidos. Hay varios métodos:

Contextualizando: sabemos para qué propósito se generaron los datos.

Categorizando: conocemos las unidades de análisis de los componentes principales de los datos.

Calculando: los datos pueden haber sido analizados matemática o estadísticamente.

Corrigiendo: los errores se han eliminado de los datos.

Condensando: los datos se han podido resumir de forma más concisa.

Conocimiento: El conocimiento es el uso de los datos y la información en interrelación con el potencial de habilidades, competencias, intuiciones, y motivaciones de las personas. Por consiguiente, el conocimiento es más relevante para sostener los negocios que el capital, el trabajo o la tierra. Es esencial para la acción, el rendimiento y la adaptación y provee la capacidad para responder a situaciones nuevas.

Para Davenport y Prusak (1999) el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones con frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o almacenes de datos, sino que también esta en rutinas organizativas, procesos, prácticas, y normas.

El conocimiento se deriva de la información, así como la información se deriva de los datos. Para que la información se convierta en conocimiento, las personas deben hacer prácticamente todo el trabajo.

David B. Harris presenta una definición que ayuda a comprender los diferentes niveles en los que se encuentran los tres conceptos:

"El nivel más bajo de los hechos conocidos son los datos. Los datos no tienen un significado intrínseco. Deben ser ordenados, agrupados, analizados e interpretados. Cuando los datos son procesados de esta manera, se convierten en información. La información tiene una esencia y un propósito. Cuando la información es utilizada y puesta en el contexto o marco de referencia de una persona, se transforma en conocimiento. El conocimiento es la combinación de información, contexto y experiencia."

GESTION DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL INTELECTUAL

Algunas definiciones de “Gestión del Conocimiento”:

“Conjunto de actividades realizadas con el fin de utilizar, compartir y desarrollar los conocimientos de una organización y de las personas que en ella trabajan, encaminándolos a la mejor consecución de sus objetivos.” (Carlota Bustelos Ruestra – Raquel Amarilla Iglesias)

“Conjunto de prácticas por las cuales una organización localiza, reconoce, retiene, desarrolla, fortalece, emplea y comparte los conocimientos de los recursos humanos que trabajan en ella, con la meta de alcanzar sus objetivos”

“Conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo”.

Parece claro que el desarrollo de conocimiento se hace con el objetivo de emplearlo en la consecución de ventajas competitivas sostenibles, no simplemente acumulando conocimiento sin aplicarlo.

Gestionar el Conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor a la organización a la hora de conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas.

El “Capital Intelectual” lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.

Activos Intangibles: Aquellos activos identificables, no monetarios, sin sustancia física, mantenidos para su uso en la producción de bienes o prestación de servicios, para alquilar a terceros o para propósitos administrativos.

El principal inconveniente que impide el reconocimiento contable del CI radica en la dificultad de poder medirlo correctamente y en forma objetiva.

Componentes del Capital Intelectual

Capital Humano: formado por los conocimientos, experiencias, habilidades, valores, talentos, competencias de los individuos que integran la organización. El capital humano no lo posee la organización y no puede ser comprado.

Capital Estructural: es el conocimiento que la organización logra explicitar, sistematizar e internalizar. Es propiedad de la organización, queda en ella cuando los RRHH la abandonan. Ej.: tecnología disponible, sistemas de gestión, equipos, programas, instalaciones, cultura y estilo.

Capital Cliente/Relacional: es el valor que la organización le otorga a sus relaciones con el exterior. Ej.: proveedores, competencia, clientes, alianzas.

APRENDIZAJE ORGANIZATIVO

Peter Senge (docente del Massachusetts Institute of Technology (MIT) y director del Center for Organizational Learning at MIT's Sloan School of Management) en su libro “La Quinta Disciplina”, desarrolla el concepto de “Organizaciones que aprenden”.

Una organización que aprende es una organización con habilidades de crear, adquirir y transferir conocimiento, y de modificar su comportamiento para reflejar el nuevo conocimiento y visión de sí misma y del ambiente.

En su diferenciación acerca de la perspectiva lineal de la organización versus el “pensamiento sistémico”, Senge enuncia las que define como “barreras del aprendizaje organizacional”, entre las cuales encontramos una muy gráfica e interesante llamada “La parábola de la rana hervida”, explicada a continuación.

La parábola de la rana hervida conduce a una analogía muy importante. Si se coloca una rana en agua hirviendo, inmediatamente salta del recipiente, pero si se coloca en agua a temperatura agradable y progresivamente se incrementa la temperatura del agua, en el momento que el agua empieza a ser intolerable, la rana no hace nada y muere hervida. El por qué pasa esto se debe a que los mecanismos adaptativos de las ranas están diseñados para cambios bruscos, los cambios graduales no son bien percibidos por sus mecanismos, lo cual, hace morir hervida. Que muera hervida. Extrapolando a nivel organizacional, cuántas empresas no se dan cuenta de sus problemas sino al momento que son irremediables, es por esto que las organizaciones se deben preparar a fin de entender dichos cambios graduales y tomar cursos de acción sobre ellos.

El autor plantea en su libro una serie de cinco disciplinas cuyo objeto es solucionar las barreras del aprendizaje organizacional. A continuación, se presenta una síntesis de cada una:

1) Dominio Personal: Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. Cuando el dominio personal se convierte en una disciplina, genera dos movimientos subyacentes, a) Clarifica continuamente lo que es importante para nosotros, b) Ayuda a ver con mayor claridad nuestra realidad actual. La disciplina del dominio personal incluye una serie de principios y prácticas que se deben aplicar para ser útiles, entre los cuales se destacan a los tres siguientes como los más importantes: Visión Personal, Tensión Creativa y Compromiso con la verdad.

2) Modelos Mentales: Nosotros entendemos el mundo y actuamos basados en nociones y afirmaciones que residen en lo más profundo de nuestra mente. Podemos no estar en conocimiento de los efectos que estos modelos tienen en nuestra percepción y comportamiento, ahora ellos tienen el poder de movernos hacia algún objetivo o inhibir nuestra acción. A que se debe que en pocas ocasiones las buenas y nuevas ideas se pongan en práctica, frecuentemente se debe a que se encuentran el conflicto con las imágenes internas profundamente arraigadas,

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