Recursos Humanos

La Gestión de Recursos Humanos, Evolución y Conceptos

La optimización del uso de los recursos humanos como actividad moderna involucra acciones de planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas para promover el desempeño eficiente del personal de una entidad, cualquiera que fuese su tamaño y su naturaleza, sea bien una empresa o bien una universidad. Igualmente, la actividad de recursos humanos debe a través de una actitud positiva y favorable conquistar y mantener a las personas trabajando en la organización dando el máximo de sí.

Si bien se empieza a hablar de recursos humanos en las empresas desde inicios del siglo XX[1]desde épocas remotas, las diferentes formas de organización humanas, ya sean sociales o productivas, han adoptado diferentes mecanismos para la organización del personal. Hasta mitad del siglo XX todavía no se consideraba a los recursos humanos como recursos escasos, se consideraba solo su administración y no su gestión integral y constituían para los empresarios un costo o un gasto y no una inversión.

La función de recursos humanos aparece originariamente como Administración de Personal o Dirección de Personal, siguiendo los principios de la Organización Científica del Trabajo. Las principales funciones que se realizaban entonces eran las de contrataciones y despidos, controles de asistencia, confección y pago de nóminas y normas de disciplinas entre otras.

Al ser incorporadas nuevas funciones y objeto de estudio como la motivación, el clima laboral, la participación, la formación, aparece lo que se conoce como Gestión de Recursos Humanos.

Luego ya, la Gestión de Recursos Humanos, como actividad estratégica, integra las actividades tradicionales de la Administración de personal, con otras de mayor alcance y complejidad como son la planificación del personal, optimización de plantillas, selección de personal, formación, evaluación del desempeño, clima laboral, motivación, diseño de puestos de trabajo, evaluación del potencial humano y la auditoria. Actualmente denominada Gestión Estratégica de Recursos Humanos. En lo adelante se hará referencia a Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Gestión de Recursos Humanos.

Ya en la actualidad, ha surgido Recursos Humanos como unidad independiente al constituir una estructura propia dentro de las organizaciones. Durante los años 70 aparece por primera vez el término Administración de los Recursos Humanos, durante los 80 la administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios, contratación y empleo y desarrollo organizacional. Es durante los años 90 que se enriquece la actividad a partir de definiciones de conceptos y objetivos, relacionando la administración de recursos humanos al proceso administrativo orientado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades etc., de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Varios son los modelos que se han desarrollado en aras de lograr la funcionalidad de los sistemas de GRH, algunos de los más reconocidos son el modelo de Idalberto Chiavenato (1988), el Modelo de Beer y colaboradores (1989) y el Modelo de Harper y Lynch (1992).

Independientemente de los diferentes modelos de gestión de los recursos humanos, y de la forma en que son presentadas sus funciones por los diferentes autores, así como los procesos que se ejecutan en la mismas, se puede afirmar que existe una convergencia a aceptar que la gestión estratégica de los recursos humanos gira en torno al grupo prioritario de funciones de:

Empleo: Esta función tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos humanos idóneos en base a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en calidad, para desarrollar todos los procesos del negocio. Realiza procesos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, vencimiento de contrato de trabajo y despido.

Administración del personal: Consiste en gestionar los trámites de carácter jurídico y administrativo relacionados con el personal, se integran actividades entre las que destacan procesos de selección y formalización de los contratos que se suscriben con los trabajadores, tramitación de nóminas y seguros sociales, control de los derechos y deberes de los trabajadores (permisos, vacaciones, movilidad, etc.), control de asistencia, aspectos relativos a la disciplina del personal y calificación de méritos.

Dirección de Recursos Humanos y Desarrollo: Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos y metas de la organización. Procesos de creación y realización de planes de carrera, planes de formación, gestión de la motivación, estudio del clima laboral, entre otros. Aquí se inserta la actividad de evaluación del desempeño.

Retribución: A menudo, la función de retribución suele integrarse en la de administración de personal, con la que se encuentra íntimamente ligada, a pesar de tener sustentabilidad propia. La finalidad de la función de retribución consiste en establecer las fórmulas salariales, la política de incentivos y los niveles salariales para las distintas categorías. En definitiva, se trata de diseñar el sistema de retribución y de medir los resultados obtenidos con el mismo.

Seguridad e Higiene en el trabajo: Aplicación del conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En los últimos años, un entorno de creciente competitividad, a partir de fenómenos como la revolución en las tecnologías y las comunicaciones y la globalización de la economía, la gestión de los recursos humanos ha debido evolucionar hacia niveles de desarrollo superiores, dando paso a empresas modernas con renovados enfoques en la gestión de recursos humanos. Más allá de toda perspectiva teórica, desde una perspectiva práctica en la empresa moderna se otorga un papel estratégico a la dirección de los recursos humanos, lejos de la concepción administrativa tradicional. (Sastre y Aguilar, 2003)

Según Cuesta (2005), los tres elementos que distinguen con claridad a una gestión estratégica de los recursos humanos, son: la consideración de los recursos humanos como el recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones, el enfoque sistémico o integrador en la GRH y la necesidad de que exista coherencia o

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