Recursos Humanos

Proceso para la administración de recursos humanos:

• 1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3 PROCESO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSSe divide en tres enfoques sistémicos principalmente:ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios,relaciones laborales.SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, losprocedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política,económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo enequipo, el tipo de organización, etc. PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓNPERFIL DEL PUESTOSon los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar lospuestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltanteen una maquina.El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de unarequisición al departamento de selección de personal o a la secciónencargada de estas funciones, señalando los motivos que las estánocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo porel cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten enuna representación gráfica de los requisitos o características de un puestode trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente 1 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL

• 2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar alpersonal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éstedebe de ser rápido y de respuesta rápida. Las herramientas que utiliza sonlas siguientes: Manpower Medios de comunicación masivos Bolsas de trabajo Agencias de colocación Internet (websites, e-mail) Instituciones educativasLas requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son lassiguientes: Numero Vacante (s) Nombre del puesto Descripción principal del puesto Perfil del candidato Genero Edad Sueldo Experiencia Estado civil Estudios universitarios HorarioAsí mismo se pide al aspirante los siguientes documentos: Solicitud de empleo Currículo de vidaSELECCIÓNProceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si noconocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mása fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puedetrabajar.Buscar la gente competente para la competencia adecuada, es decir, buscarla gente idónea para el puesto idóneo. 2 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL

• 3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez yeconomía, aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos delazar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos.Se clasifica por su proceso: Reclutamiento, la presolicitud, solicitud,currículo, entrevista inicial, exámenes psicométricos, psicotécnicos y deconocimientos, se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor, asímismo un examen del área, un examen médico y de las referencias.Herramientas:Solicitud: Datos personales Documentación Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales.Currículo.Debe de ser detallado: Datos personales, Documentación Escolaridad Experiencia, Empleos Habilidades, Visión de vida o en la organización. PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCION, CONTRATACION E INDUCCIONCONTRATACIÓNEs formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante doslineas:• Individual (Puede ser por tiempo determinado, indeterminado o bien porobra.) (trabajador - empresa) 3 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL

• 4. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3• Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquelque se firma de acuerdo a la rama industrial o económica.) (Empresa con unsindicato.)INDUCCIÓNEs informar a todos los nuevos elementos, estableciendo planes yprogramas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en elmenor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual elnuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento dela empresa. Inducción en el departamento de personal Inducción en el puesto Ayudas técnicasSus instrumentos son: Reglamento interno de trabajo Contrato Descripción de puestos Manuales de organización, procedimientos, etc. Folletos Películas Recorrido por las instalaciones. PROCESO DESARROLLO, CAPACITACIÓN, ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS, RELACIONES LABORALES.Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer:Instrumentos Planes de vida y carrera Calificación de méritos evaluación del desempeño evaluación de 360 grados: (Autoevaluación, el líder evalúa, y 2 o 3 personas más también, compañeros de área, compañeros de otras áreas.) 4 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL

• 5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3CapacitaciónConcepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.OBJETIVOS Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisión del personal Promover ascensos por merito Reducir rotación, accidente y costos de operaciónImportancia de la capacitación Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y segurosComo instrumento se tiene material didáctico Cursos Manuales Equipo de proyección de acetatos, multimedia, proyectores de audio, video, e imágenes. ProgramasSe debe de tomar en cuenta:Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación yadiestramiento perfil del puesto. 5 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL

• 6. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3 SUELDOS Y SALARIOSCONCEPTOLa administración de sueldos y salarios puede definirse como el conjunto denormas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructurasde salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras desalario deberán ser equitativas y justas con relación a: 1. los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios; 2. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. 3. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. 4. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.Objetivos de la administración de salariosCon el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salariosequilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar lossiguientes objetivos: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa; Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación; Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento; Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera; Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa; Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados; Facilitar el proceso de la nómina. 6 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL

• 7. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3 CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGOHay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir quétanto pagar a los empleados, ellos son:1. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓNExisten leyes que afectan la compensación que se paga en términos desalarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones. En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano, en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país.2. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DECOMPENSACIÓNDiferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planesde compensación y subrayan diversos temores comúnmenteexperimentados por los sindicatos. Muchos líderes sindicales temen quecualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizadopara determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente enuna herramienta para malas prácticas administrativas. Tienden a opinarque nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que lostrabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar variosfactores de referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar yclasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulaciónpara restringir o limitar el pago de los trabajadores.Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembrosdel sindicato en la determinación del valor de los puestos es requerir suparticipación activa en el proceso de decidir el valor relativo de lasposiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos.Por

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