TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DE ORIENTE

VICERRECTORADO ACADÉMICO

NÚCLEO DE ANZOÁTEGUI

POSTGRADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MENCIÓN GERENCIA GENERAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

El Talento Humano en las Organizaciones

Barcelona, Agosto de 2013.

INTRODUCCIÓN

Los gerentes de talento humano de las organizaciones, son claves para el desarrollo de una buena administración del departamento que dirigen, ya que el óptimo funcionamiento, el logro de los objetivos, la rentabilidad de la empresa, adecuadas medidas de seguridad y mantenimiento y mejoras en la calidad de vida de sus colaboradores, dependen de una dirección adecuada.

La gerencia de talento humano de una organización, tiene la misión de desarrollar al personal, mediante el seguimiento constante del empleado desde el momento de su captación, y de ser necesario, la atención de personas relacionadas con los empleados.

Estas consideraciones motivaron el desarrollo de esta investigación, cuyo propósito es determinar y evaluar las competencias y habilidades que posee la gerencia de talento humano de la empresa J&D Oilfield International, S.A.; a través de una entrevista cualitativa y no estructurada y un cuestionario a los trabajadores de la organización.

Además que la gerencia de talento humano debe estar comprometida día a día en orientar y tomar en cuenta a todo su personal en las decisiones, ya que ésta, es de vital importancia para el éxito organizacional.

EL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica, lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleados. Muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en todos los niveles de la organización.

Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad. Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos, dan seguimiento y administran el talento utilizando lo siguiente:

 Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva.

 Administrar y definir sueldos competitivos.

 Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo.

 Establecer procesos para manejar el desempeño.

 Tener en marcha programas de retención.

 Administrar ascensos y traslados.

La Gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.

Según Alles, M. (2006), la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas.

Desde este punto de vista, las organizaciones aplican competencias para solucionar y desarrollar individuos para roles claves; además es necesario buscar mas allá de las habilidades básicas y el conocimiento requerido para realizar un trabajo adecuado e ir hacia la competencia, enraizadas más profundamente en el rol social de un individuo, la autoimagen, rasgo y motivación, que puedan determinar más los candidatos con alto potencial.

Competencias de los Gerentes de Recursos Humanos

Para estar a la altura del nuevo rol que asume recursos humanos, los gerentes requieren desarrollar cinco competencias claves:

1. Conocimiento de la Organización: Entender los indicadores claves del éxito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de recursos humanos y el impacto estratégico en la organización. El éxito de recursos humanos no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de recursos humanos podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en recursos humanos.

2. Puesta en marcha de prácticas de recursos humanos: Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.

3. Gestión cultural: Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de recursos humanos serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.

4. Gestión del cambio: Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de recursos humanos pueden ser obstáculos o indicadores de un cambio rápido en la empresa. Los profesionales de recursos humanos deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.

5. Credibilidad personal: Debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Reclutamiento de Personal

Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante

Proceso de Reclutamiento

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado

Fuentes de reclutamiento de personal

Fuentes Internas

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa.

Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo.

La decisión de reclutar mediante fuentes internas se determina mediante:

 Pruebas de selección.

 Evaluaciones de desempeño.

 Programas de entrenamiento.

 Descripciones de cargos.

 Planes de carrera.

Fuentes Externas

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

El reclutamiento de personal con fuentes externas es realizado por vía de:

Páginas web, archivos, presentación por empleados, avisos en la organización, contactos con sindicatos o gremios y con instituciones educativas, contactos con otras empresas, avisos de prensa, agencias de reclutamiento, etc.

Selección de Personal

Una vez que se

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