Talento Humano

TALENTO HUMANO

La definición de talento humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún momento confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, entre otros. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que pueda contener el concepto.

Comencemos por definir el talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Por lo tanto, Talento Humano se entenderá como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades, salud, entre otros.

CAPTACIÓN

La captación es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. La palabra captación está asociada además, al proceso de hallar seguidores para determinado propósito; no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. La captación en sí, genera una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional. La captación del talento humano puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no significa la selección directa del trabajador, "se pueden captar cincuenta aspirantes, pero sólo se seleccionará uno". Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto indicado, en el momento indicado.

Proceso de Captación

El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización.

NUEVO EMPLEADO

La orientación del nuevo empleado: una oportunidad de madurar una visión compartida de la propia empresa. Desde nuestra tarea hemos observado que en muchas empresas de nuestro medio la incorporación de nuevos empleados suele dejarse a la buena o mala voluntad de jefes y colegas en el puesto.

Las empresas pierden una gran oportunidad de modelar sus recursos humanos y de, en ello, definir sus propias orientaciones como empresa. Esto muestra una carencia de la visión que la empresa tiene de sí misma o, quizá, la existencia de visiones en conflicto.

La Orientación (también se lo conoce en nuestro medio como Inducción, es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado en la empresa, un proceso gradual que implica en todos los empleados las actitudes prevalentes, los criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización y sus departamentos.

Los programas de orientación utilizan desde introducciones breves hasta programas largos y formales. En este último, los nuevos empleados por lo general obtienen un manual o material impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las revisiones de desempeño y son conducidos en un reconocimiento de las instalaciones.

Otra información tradicional incluye las prestaciones al empleado, las políticas de personal, la rutina diaria del empleado, la organización y operaciones de la compañía y las medidas y regulaciones de seguridad.

En la mayoría de las empresas, la primera parte de la orientación la realiza el encargado en recursos humanos, quien explica cosas como horarios de trabajo y las vacaciones.

Después se hace una presentación del empleado a su nuevo supervisor, quien continuara con la orientación explicando la naturaleza exacta del puesto, presenta a la persona a sus nuevos colegas y lo familiariza con el sitio de trabajo.

Algunas compañías también proporcionan seminarios de reducción de ansiedad a los nuevos empleados. En resumen se puede decir que la orientación es una actividad que contribuye a la socialización satisfactoria de los nuevos empleados dentro de la empresa.

Orientación Y Socialización.

Actualmente, en muchas empresas "la orientación" va más allá de proporcionar formación básica sobre los puntos como los horarios de trabajo. Cada vez más compañías, como se ha mencionado, descubren que el período de orientación puede ser utilizado para otros propósitos, incluyendo la familiarización de los nuevos empleado con los objetivos y valores de la compañía. De esta manera, la orientación inicia el proceso de integración de las metas de la compañía con las metas del empleado, un proceso que es un paso hacia la obtención del compromiso del empleado con la empresa, sus valores y metas.

Pasamos hoy de la introducción al puesto de trabajo a la socialización del empleado en la empresa.

Como hay dos niveles de orientación, la responsabilidad pertinente es compartida por el departamento de recursos humanos y el director inmediato del nuevo empleado.

El departamento de recursos humanos se ocupa de la iniciación y coordinación de los dos niveles de orientación, de la formación de los directores de la línea en lo que se respecta a la orientación sobre el departamento y el puesto, de la realización de la orientación general de la empresa y del seguimiento de la orientación inicial del nuevo empleado.

El director del nuevo empleado se ocupa normalmente de la orientación sobre el departamento y el puesto. En algunos casos, la orientación sobre el puesto se encomienda a uno de los compañeros para este papel ha de ser seleccionada cuidadosamente y de forma adecuada.

Orientación sobre la organización:

En la orientación sobre la organización deben abordarse cuestiones referentes a las necesidades tanto de la organización como del empleado.

Generalmente, la organización está interesada en obtener un beneficio, prestar un buen servicio a los clientes, satisfacer las necesidades del empleado, mejorar su bienestar y ser socialmente responsable. En cambio, el nuevo empleado tiene generalmente más interés en la remuneración, las prestaciones y las condiciones específicas del empleo.

Un buen equilibrio entre las necesidades de uno y otro tipo es esencial para que el programa de orientación tenga resultados positivos.

Orientación sobre el departamento y el puesto:

El contenido de la orientación sobre el departamento y el puesto depende de las necesidades específicas de estos y de las habilidades y experiencia del nuevo empleado.

Los empleados experimentados necesitan probablemente menos orientación sobre el puesto, aun cuando incluso ellos necesitan alguna orientación básica. En cambio, es necesario en todo caso una orientación a fondo sobre cuestiones relativas al departamento.

Carpeta de documentación para orientación Es conveniente que cada nuevo empleado reciba una carpeta de documentación que complete el programa de orientación verbal. La carpeta que normalmente es preparado por el departamento de recursos humanos, puede tener un variado contenido. Ha de cuidarse su diseño, no sólo para garantizar que se ofrece información esencial, sino también para evitar excesiva información. Algunos de los documentos que pueden incluirse son los siguientes : • Organigrama de la empresa • Mapa de las instalaciones de la empresa • Copia del manual de políticas y procedimientos • Lista de vacaciones y prestaciones complementarias • Ejemplares de formularios, fechas y procedimientos de evaluación de resultados • Ejemplares de otros formularios necesarios (por ejemplo formulario de reembolso de gastos) • Procedimientos de emergencia y prevención de accidentes • Ejemplar del boletín o revista de la empresa. • Número de teléfono y localización de la persona clave de la empresa (por ejemplo, personal de seguridad) • Ejemplares de planes de seguro.

Muchas organizaciones exigen a sus empleados que firmen un texto en el que se indica que han recibido y leído los documentos contenidos en la carpeta. Esta medida se aplica en las organizaciones sindicalizadas, para protegerse contra posibles conflictos si el empleado alega que no conocía algunas de las políticas y procedimientos vigentes, pero es igualmente importante en organizaciones no sindicalizadas. Por lo demás, es dudoso que la firma de un documento anime realmente a los nuevos empleados a leer la documentación de la carpeta de orientación.

Seguimiento y evaluación:

Es esencial el seguimiento formal y sistemático desde la orientación inicial. Al nuevo empleado no debe decírsele simplemente que acuda cuando se le plantee algún problema. Por el contrario, el director debe comprobar regularmente cómo actúa y responder a sus posibles preguntas después de la orientación

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