Valuacion De Puestos

Instituto Tecnológico de Durango

“VALUACIÓN DE PUESTOS DE LA EMPRESA TRACTO-MECÁNICA”

MATERIA:

CAPITAL DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

INTEGRANTES:

• GRECIA DELGADO

• OSVALDO AMADOR

• IZVI LÓPEZ

• ZULEMA ALMODÓVAR

• OMAR ZÚÑIGA

FACILITADOR:

ANDRETE MARTÍNEZ MANUEL DE JESÚS

Tabla de contenido

TÍTULO DE INVESTIGACIÓN 4

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 5

Enunciado del problema 5

Formulación del problema 5

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 5

Objetivo general 5

Objetivos específicos 5

JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL TEMA 5

Justificación 5

Delimitación del tema 6

MARCO DE REFERENCIA DE LA INVESTIGACIÓN 6

Marco antropológico – filosófico 6

Marco teórico 6

Marco conceptual 11

TIPO DE INVESTIGACIÓN 11

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 11

POBLACIÓN Y MUESTRA 11

Población 11

Muestra 12

FUENTES DE OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN 13

PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN 14

Primer nivel 14

Segundo grado 14

Tercer grado 16

Cuarto grado 18

Quinto grado 20

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS 22

Análisis 23

Análisis de resultado 23

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 23

BIBLIOGRAFÍA 24

TÍTULO DE INVESTIGACIÓN

“VALUACIÓN DE PUESTOS DE LA EMPRESA TRACTO-MECÁNICA”

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Enunciado del problema

En la asignación de una visita a una empresa, por la recomendación de la clase de capital humano del Instituto Tecnológico de Durango, la visita se empleara para la utilización de un método de valuación de puesto visto en clase se seleccionó el grupo tracto- mecánica S.A. de C.V. ubicada en Durango.

Nombre de la Empresa

- Grupo Tracto-mécanica Forma Jurídica

- Sociedad Anónima de Capital Variable

Logo:

Escritura Pública

- Acta Constitutiva

- Volumen: Trescientos cuarenta y siete

- Numero: 9,644

- Fecha: O7 de Marzo del Año 2007

Duración de la Sociedad

- 99 años R.F.C.

GTR070307-GI5

Dimensión

- mediana Titularidad Capital

- Empresa Privada

Giro de la Empresa

- Construcción

Lo que se pretende es dar a conocer, es como el estudio organizado de valuación de puesto puede conseguir reducir las funciones a ser más simples y mejorar sistemáticamente del rendimiento del trabajador, ya que las organizaciones actuales tienen que adaptarse para mudar de estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles, porque puede llevar a un mal funcionamiento de la organización como por ejemplo; falla en la comunicación interna, desventaja en el mercado por no estar al día, saturación de tareas, etc.

Formulación del problema

¿Cómo influye la evaluación de puestos al éxito de las organizaciones?

¿La empresa tracto-mecánica ha utilizado un método de valuación de puestos?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo general

Analizar e identificar los puestos con que cuenta la empresa tracto-mecánica.

Objetivos específicos

• Conocer si la empresa implementa un modelo de valuación de puesto

• Implementar el método de degradación previa

JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL TEMA

Justificación

Se decidió abordar este tema porque el impacto que tiene el análisis de puestos en las organizaciones es de mucha relevancia, ya que si no se hace, la empresa caerá en la desactualización y la competencia en el mercado te consumirá, del cual la empresa tracto-mecánica no escapa.

Dicho lo anterior se da prioridad a realizar este proyecto para saber cómo está la empresa tracto-mecánica en la asignación de tareas de los puestos que ocupan los trabajadores. Este trabajo será de gran utilidad para la empresa ya que se recomendara una perspectiva diferente a lo cotidiano, ya que el modo de ver las cosas internamente durante años en una organización, se dejan de hacer las tareas y el punto de vista del exterior hace recordar esas funciones.

Delimitación del tema

Este trabajo otorgara información novedosa a la organización

MARCO DE REFERENCIA DE LA INVESTIGACIÓN

Marco antropológico – filosófico

Según el autor (López, 2005) se da inicio la valuación de puestos con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, donde Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los pioneros y plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio científico.

(López, 2005) Menciona que los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de interés mutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo contribuyó a la expansión de programas de beneficio para los empleados, a la definición clara de las obligaciones laborales, a la implantación de estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras más.

Este mismo autor dice que la administración científica contribuyó a la profesionalización de la GRH. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de diseño y planificación basados en técnicas para la administración.

De igual forma hace mención de que después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la década de 1940.

Por ultimo señala que algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.

Marco teórico

Con el fin de fundamentar la presente investigación, a continuación se muestran las principales ideas que existen sobre el tema de valuación de puestos de la empresa tracto-mecánica el cual es el objeto de este estudio.

Debido a la división de trabajo y a la consiguiente especialización de funciones, las necesidades básicas de recursos humanos para la organización sean en cantidad o calidad los cargos se proyectan o se diseñan sin contar con la dependencia de ARH (Administración de Recursos Humanos), es necesario que se analicen y se describan los cargos para conocer su contenido y especificación con el fin de administrar los recursos humanos empleados en ellos, mediante un esquema de descripción y especificación de puesto (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, 2000).

Según (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, 2000), es necesario describir un cargo, para conocer su contenido consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y diferencian de los demás cargos. Como por ejemplo; ¿Qué hace el ocupante?, ¿Cuándo lo hace?, los métodos para la ejecución de tareas son; ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace?

El autor ya mencionado, dice que un cargo “es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una persona, que puede unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama”. Sin embargo, también hace una descripción en que la evaluación de puestos. Dice que una vez unificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos) se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

A continuación se mostrara gráficamente la comparación de aspectos intrínsecos y extrínsecos, del mismo autor.

Visto lo anterior, la descripción de cargo es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo, en tanto el análisis de cargo en una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o funciones impone al ocupante.

Teniendo claro lo que es el método de degradación previa que consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo previamente establecidos, es necesario conocer la estructura o requisitos que el cargo requiere, ya que este mismo autor lo menciona.

Estructura de un puesto.

• Requisitos intelectuales

• Requisitos físicos

• Responsabilidades implícitas

• Condiciones de trabajo

. Requisitos intelectuales

Es lo que el empleado debe de poseer para el correcto funcionamiento del puesto.

• Instrucción

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