CONCEPTUALIZANDO EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

CONCEPTUALIZANDO EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Se entiende por grupo a una unidad social coordinada, compuesta por dos personas o más, que, de manera constante, se encaminan a alcanzar una o más metas comunes. Su propósito es ayudar a conseguir que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organizacional o grupal. Los grupos pueden ser formales o informales: los primeros son aquellos en los que el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. Los grupos informales, por su parte, son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Desde la perspectiva de Stephens Robins, la estructura del grupo está definida, de manera especial, por los siguientes conceptos que afectan su dinámica: Liderazgo, normas, status, tamaño, metas, roles, composición y cohesión. (1996 p. 304). Tanto los grupos formales como los informales son muy importantes en la estructura de una organización, pues cuando las personas trabajan juntas como equipo, cada una se beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los demás miembros, lo cual lleva a una mayor productividad que la que se lograría por el trabajo individual; así que, los grupos son de vital importancia en cualquiera organización para que esta sea productiva y tenga un buen ambiente de trabajo. Ahora bien, no sólo de los grupos conformados y del perfecto engranaje de su estructura depende el éxito de la organización, pues para que una organización logre los objetivos que se propone debe, además, fundamentarse en una comunicación efectiva y eficiente o asertiva y adaptarse a un verdadero diseño de estructura organizacional que la conduzca a alcanzar dichos logros. En este último sentido, señala Idalberto Chiavenato, se deben tener en cuenta aspectos como: la manera de distribuir el trabajo, la asignación de puestos, las aptitudes que debe tener el líder de la organización etc. Además, ese proceso de diseño organizacional debe fundamentarse, especialmente, en: Los factores del entorno, las dimensiones anatómicas de la organización, las características de las operaciones y las consecuencias en el comportamiento. Idalberto Chiavenato (2004. ps.121-122)

De otra parte, dado que las organizaciones están conformadas por personas, cabe preguntarnos de qué manera el comportamiento y las aptitudes de esas personas que la conforman afectan el desempeño de la misma; en otras palabras, nos preguntamos Qué es el comportamiento organizacional. El comportamiento organizacional se ha constituido como un campo de estudio que, en procura de mejorar la eficacia de la organización, investiga el impacto o efecto de tres factores determinantes en el comportamiento de toda organización, a saber: los individuos, los grupos y las estructuras. Con los resultados de dicho estudio se busca formar organizaciones que trabajen con más eficacia, reducir el ausentismo, pulir los comportamientos individuales que se aparten de las normas de comportamiento en el trabajo, la comunicación interpersonal, la estructura y procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio; tensión laboral y, en definitiva, ofrecer a los directivos o gerentes mayor conocimiento del ambiente laboral en la empresa, de manera especial, en lo referente al clima laboral que se “respira”, la motivación y a la satisfacción del personal que conforma la organización empresarial. Según Robins Stephens, el comportamiento organizacional se encarga de estudiar el quehacer de la gente en la organización (1996, p.3). Es decir que, el comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y la forma en que ese comportamiento afecta el desempeño de la misma. Desde esta perspectiva, en el campo del comportamiento laboral, es preciso que intervengan disciplinas como la psicología, la psicología social, la antropología, la sociología etc. ciencias que, en consecuencia, le sirven de soporte al comportamiento organizacional; campo de estudio que, hoy por hoy, tiene grandes retos y oportunidades entre los que se pueden destacar los siguientes: Responder a la globalización, administrar la fuerza de trabajo diversa, personas de toda índole, mejorar la calidad y productividad, mejorar las aptitudes para relacionarse con las personas, estimular el cambio y la innovación, luchar contra lo temporal, la necesidad de rapidez y flexibilidad, Crear un ambiente de trabajo positivo etc. Ahora bien, teniendo en cuenta que tanto la motivación como la satisfacción son de absoluta relevancia para el logro de los objetivos de la organización, puesto que a partir de estos dos aspectos, esencialmente, se generan en la organización comportamientos que puede ser productivos o contraproducentes, es preciso ahondar en ellos con miras a comprender su valor en el campo organizacional. La motivación según Howard Klein (1989) se puede entender como un “conjunto de procesos psicológicos que causan el inicio, la dirección, la intensidad y la persistencia de la conducta”. De manera que, de acuerdo con esta definición, es preciso distinguir al menos cuatro aspectos de la motivación: Activación, persistencia, direccionalidad y contenido. Aplicados estos conceptos al campo laboral se puede entender la motivación como aquella energía interna que

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