Captación, Selección E Inducción Del Talento Humano

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

SAN JOAQUÍN DE TURMERO - ESTADO ARAGUA

Captación, Selección E Inducción Del Talento Humano  

AUTOR(A): Karen Trujillo

C.I. 29.810.001

San Cristóbal, febrero de 2022

Introducción

        Desde la revolución industrial la inducción del talento humano ha estado presente en las organizaciones, ya sean, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades, tiendas y prestadores de servicios, entre otros. Debido a que todas ellas están constituidas por personas y dependen de ellas para su éxito, dichas personas constituyen el medio que permitirá alcanzar los objetivos personales, compartiendo el día a día, el costo de tiempo, esfuerzo y constancia. De mismo modo que, la dinámica de las empresas en un mundo globalizado y en constante cambio requiere de la presencia en cuestión del talento humano para mantener la capacidad competitiva en condiciones de eficiencia y eficacia.

        Entiéndase por talento humano a la planeación, desarrollo y organización como también el control eficaz y efectivo de las técnicas que permitan promover e incentivar el buen desempeño del capital humano y a la vez que les permita alcanzar sus objetivos. Es decir, que es aquel grupo de personas capacitadas para cubrir necesidades concretas e influir en el desarrollo de la entidad, en este caso, la organización.

        En el presente trabajo se presentará una guía de puntos de interés acerca de la captación, planificación, importancia y elementos a considerar en el proceso de gestión del talento humano, desde su elección hasta su importancia.

1. Reclutamiento y Clasificación.

Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar, dar sus esfuerzos y competencias. Se trata de una elección recíproca que depende de innumerables factores y circunstancias. El reclutamiento de personal engloba una serie de actividades pensadas y destinadas a encontrar candidatos que puedan encajar con los valores y necesidades de la empresa. Existen distintos tipos de reclutamiento en función de sus características:

• Reclutamiento externo, si se busca el candidato ideal fuera de la plantilla de la empresa.
• Reclutamiento interno, si se propone un cambio de funciones o jerarquía a una persona que ya forma parte de la plantilla de la empresa.

¿Hay diferencia entre reclutamiento y selección de personal? Por supuesto. Son dos procesos diferentes que, adyacentes, forman las actividades que deben llevarse a cabo para cubrir una vacante. Por un lado, el reclutamiento intenta encontrar candidatos; por otro lado, la selección de personal posee como objetivo seleccionar al candidato ideal.

1. Importancia y Factores que influyen.

Los factores de reclutamiento administrativos pueden dividirse ampliamente en factores internos y externos.

• Factores externos: Oferta y demanda, Tasa de desempleo, Mercado interno, Lugar de residencia del candidato, Imagen de la empresa

La oferta y la demanda son la métrica de las habilidades específicas requeridas en el mercado laboral. Si la demanda de una determinada habilidad es alta en comparación con la oferta, puede requerir un mayor esfuerzo de reclutamiento. Con eso se puede entender que, cuanto mayor sea la tasa de desempleo en un área determinada, más simple será el proceso de reclutamiento de la empresa.

La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que influyen en el proceso de reclutamiento. El número de candidatos no cualificados es muy grande, lo que causa dificultades para atraer y retener a los candidatos apropiados. Por otra parte, al reducir la tasa de desempleo, es importante explorar nuevas formas de reclutar candidatos.

La imagen de la compañía también influye directamente en el número de candidatos que serán atraídos por la vacante. En muchos casos, el candidato no sólo tiene como objetivo el valor salarial, sino que prioriza las calificaciones y condiciones de trabajo de la empresa. Es muy común que las empresas den prioridad a los candidatos que residen en la misma ciudad o estado de la vacante. Con esto, evitan grandes cambios y gastos con desplazamiento para entrevistas, proyectos, tareas presenciales, etc. La imagen de la empresa es también muy importante, ya que es responsable de atraer a un gran número de candidatos con diferentes niveles de cualificación.

• Factores internos: Política de reclutamiento, Tamaño de la empresa, Crecimiento de costo y expansión

La mayoría de las empresas adoptan una política de reclutamiento de empleados internos o externos. El reclutamiento por indicación es uno de los más utilizados por las organizaciones teniendo en cuenta que los propios empleados conocen mejor la empresa y su funcionamiento, facilitando la recomendación de candidatos que puedan adaptarse fácilmente a la cultura de la organización. Es allí donde radica la importancia del reclutamiento y selección de personal, ya que el éxito de una organización reside en la calidad de su personal Entre ellos, los que crean productividad, calidad y competitividad; nadie, La organización no funciona. La competitividad de una organización depende de las habilidades de las personas, del capital humano de la empresa. La selección es el proceso de selección del mejor candidato para un puesto de trabajo en base a los criterios de selección de los perfiles de puestos disponibles.

1. Planificación, control y estimación de las necesidades en RRHH.

Al momento de elegir al personal de una empresa lo primordial es planificar un proceso de búsqueda como primera fase primordial. La planificación implica la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de estos trabajos, esbozando dos objetivos concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado. Esta planificación debe llevar un control que deberá de pasar por ciertos “filtros”, como, por ejemplo: el cumplimiento de un perfil, los recursos o canales a utilizar para la búsqueda (el cómo se va a buscar), el número de entrevistas y evaluaciones a aplicar, y ya por ultimo cuantos finalistas aspiran conseguir que cumplan con el perfil creado por la organización. Resaltando que este perfil, debe estar asemejado con las necesidades cada organización.

También en este proceso está la evaluación y control, la cual son gastos necesarios en el proceso de reclutamiento. Los gastos que generalmente están incursos son – salarios para los reclutadores, recursos y tiempo que el profesional consume para: descripción, especificaciones del cargo, anuncios, llamadas, entre otras. Costo de producción de manuales, gastos generales de contratación y gastos administrativos, el costo de los anuncios y otros métodos de reclutamiento, el tiempo que las vacantes permanecen abiertas, costo de reclutamiento de candidatos aprobados para el proceso de selección.

1. El curriculum de un candidato

El curriculum es un documento que organiza los datos personales del candidato que se postula a un puesto, lo que hace más fácil al empleador puedan leer de un vistazo la información más destacada. Entre ellos se encuentran tres tipos:

• Cronológico: Como su nombre lo indica, se debe ordenar toda la información por fechas. De forma ascendente o descendente, eso queda en la toma de decisión del postulante. Ordenar los datos de esta forma hará que los reclutadores encuentren mejor las últimas actividades como profesional, lo que puede ser más fácil para ellos y en consecuencia esto aumentará las oportunidades.
• Funcional: A diferencia del tipo cronológico, el tipo de currículum funcional le da importancia a la temática o categoría de cada dato. En este tipo de CV se agrupan los datos según sus funciones, es por ese motivo que cuánto más parecidas son las funciones mejor aún es. En este tipo no se tienen en cuenta las fechas, por lo que el orden está totalmente orientado a la temática.
• Psicológico: Este destaca no solo la parte formativa que es muy importante, también resalta las cualidades y habilidades que sean acordes a la vacante, por ejemplo, si vas a tratar con pacientes o alumnado, la empatía y las habilidades comunicativas son esenciales. Es más completo y el que se suele recomendar, si bien el más utilizado es el cronológico. Con este tipo de CV se parte de ordenar las actividades de forma funcional (agrupando las experiencias como el tipo funcional) para luego ordenarlas por fecha (como el tipo cronológico), lo que ayuda al reclutador a entender mejor que funciones realiza el candidato y cuáles fueron las fechas en las que se han llevado a cabo.

Las Fortalezas y debilidades a evaluar en el curriculum de un candidato. Es que al momento de encontrar los perfiles de los candidatos es mucho más sencillo a través de un cv, es información inmediata del postulante y se es más sencillo seleccionar los candidatos que cumplen un perfil. Lo que puede ser un contra es el hecho de que en ocasiones no toda la información proporcionada en el curriculum es certera o hay información omitida.

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