Diseño de una estrategia de selección del talento humano

Estrategia Elegida No. 1

Prueba de conocimientos

Descripción del alcance de la estrategia de selección

Estas pruebas son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio, necesarios para desarrollar un trabajo concreto.

Detallar la información que se pretende obtener a través de esta estrategia de selección

Conocer la formación, experiencia y conocimientos de un candidato; buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos para el cargo (nociones de contabilidad, informática, tecnología, capital humano, etcétera, o de grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas).

Detallar la forma en que se llevará a cabo la estrategia de selección para permitir seleccionar al candidato más adecuado al puesto

1. El personal del área de capital humano, aplicará esta prueba mediante preguntas y respuestas.

2. Se utilizará una tableta para aplicar el cuestionario de forma digital. Se bloqueará el acceso a internet en este dispositivo.

3. Será una prueba específica en la que se indagarán los conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.

4. Será un examen de selección múltiple (con tres, cuatro o cinco alternativas de respuesta a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar).

Detallar los recursos que serán necesarios para su desarrollo e implementación. Considerar recursos monetarios, tecnológicos, físicos, etc.

• Recursos tecnológicos: internet, teléfono, tabletas.
• Recursos humanos: personal de capital humano que realizará el proceso de selección.
• Recursos materiales: instalaciones (oficinas) dentro de la empresa en las que se realizará el procedimiento; así como papel, bolígrafos, lápices, agua embotellada, café, etcétera.
• Recursos monetarios: los necesarios para cubrir el costo de lo antes descrito.

Definir tiempos y periodos de ejecución de la estrategia.

El cuestionario constará de 20 preguntas que deberán ser resueltas en un lapso de 30 minutos como máximo.

El área de capital humano dispondrá de un periodo de 2 a 4 días para la evaluación y valoración de los resultados.

Determinar el personal involucrado en la ejecución de la estrategia seleccionada.

Candidatos a ocupar el puesto y personal del área de Capital Humano (evaluadores).

Estrategia Elegida No. 1

Assesment Center

Descripción del alcance de la estrategia de selección

El assesment center es una parcela de los recursos humanos que engloba una serie de procesos y estrategias que permitan encontrar el mejor candidato para una posición (o vacante) laboral determinada; se basa por lo regular en casos o situaciones empresariales que permiten identificar conductas directivas.

Detallar la información que se pretende obtener a través de esta estrategia de selección

Este proceso facilita, a los selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tiene que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante; es decir, si se quiere predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisión su comportamiento ante este tipo de situaciones.

Detallar la forma en que se llevará a cabo la estrategia de selección para permitir seleccionar al candidato más adecuado al puesto

1. El ejercicio que se llevará a cabo será el juego de rol (Role – Playing). Escenificando una situación específica relacionada con las funciones que se desempeñarán en el puesto. Por ejemplo, la situación que se plantea es la impartición de un curso de capacitación al personal de nuevo ingreso; el aspirante deberá asumir el papel de jefe de capacitación y durante la impartición del curso se enfrentará a diversas situaciones y preguntas que realizará el personal de nuevo ingreso.

2. A consideración del evaluador, se podrá realizar también el ejercicio de discusión de grupos. Consiste en establecer una situación problemática y compleja que requiera la colaboración de los participantes para llegar a una solución conjunta, de manera que los evaluadores puedan observar competencias relacionadas con colaboración, toma de decisiones, comunicación, solución de conflictos. En este caso concreto, por ejemplo, se pedirá a los participantes que organicen un curso de inducción para personal de nuevo ingreso.

Detallar los recursos que serán necesarios para su desarrollo e implementación. Considerar recursos monetarios, tecnológicos, físicos, etc.

• Recursos tecnológicos: internet, teléfono, tabletas, computadoras, cámara.
• Recursos humanos: personal de capital humano que realizará el proceso de selección.
• Recursos materiales: instalaciones (sala) dentro de la empresa en las que se realizará el procedimiento; así como papel, bolígrafos, lápices, agua embotellada, café, etcétera.
• Recursos monetarios: los necesarios para cubrir el costo de lo antes descrito.

Definir tiempos y periodos de ejecución de la estrategia.

La duración del assessment center dependerá del tipo de posición a cubrir, del número de vacantes, del número de candidatos que apliquen a la oferta, así como de otras variables relacionadas con la empresa y la oferta en cuestión. En nuestro caso y en el supuesto que sean 6 los candidatos, la duración será de 2 a 4 horas.

El área de capital humano dispondrá de un periodo de 2 a 3 semanas para la evaluación y valoración de los resultados.

Determinar el personal involucrado en la ejecución de la estrategia seleccionada.

• Los evaluadores. Que son personas expertas y entrenadas para juzgar las conductas y determinar las competencias de los participantes.
• Los participantes. Se sugiere que sean mínimo 6 y máximo 12 personas para tener la oportunidad de que los participantes interactúen de manera eficiente y demuestren sus competencias. Además, facilita a los evaluadores la observación y registro de las conductas.