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Caso incidental 1: “jefes Intimidantes” Psicología Organizacional


Enviado por   •  7 de Octubre de 2021  •  Monografías  •  1.753 Palabras (8 Páginas)  •  34 Visitas

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Caso incidental 1: “jefes Intimidantes”

Psicología Organizacional

Autor(es)

Montserrat Ignacia Concha Castillo.

Contacto: montserrat.concha@uaconcagua.cl

26 de junio 2021

Universidad de Aconcagua, sede San Felipe.

Introducción

El presente análisis de caso se ha centrado en el acoso laboral, entendiéndose este como trato hostil al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales, aludiendo a que dicho acoso tiene una estrecha relación con el concepto de motivación, el cual hace referencia a los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un sujeto para la realización de un objetivo, llevando a cabo esta relación de acoso laboral y motivación a los comportamientos relacionados con el ámbito organizacional.

“jefes intimidantes”, es un caso que refleja y se asemeja a la realidad que puedan estar viviendo tanto empleadores como empleados dentro de una organización, las relaciones dentro del ambiente de trabajo no siempre son fluidas, lo cual es normal hasta cierto punto, pero cuando ésta empeora se puede estar hablando de un conflicto laboral, en el cual entra en juego la motivación de ambas partes, para adoptar determinadas características y comportamientos, que pueden a su vez favorecer al aumento y/o disminución del acoso e intimidación en el trabajo.

Por lo que, en función de como se va desarrollando el caso, en conjunto con conocimientos previos integrados a partir de lo visto en clases en la cátedra psicología organizacional, se interpretará y analizaran las preguntas y  posibles respuestas sobre el tema central.

Desarrollo Análisis caso: “jefes Intimidantes”

  1. De los tres tipos de justicia organizacional, ¿a cuál se parece más el acoso en el trabajo?

De acuerdo con los tres tipos de justicia organizacional, el acoso en el trabajo se parece más a la justicia de interacción, ya que, se considera que es el grado de percepción de justicia de los empleados en relación con el trato interpersonal que obtienen aquellos que tienen el poder, que por lo general son gerentes o supervisores. La justicia de interacción supone que el empleador percibiría el grado por el que alguien es tratado con dignidad y respeto, todo lo contrario a lo que sucede en este caso en particular y al supuesto de este tipo de justicia, los supervisores deben mantener una comunicación organizacional ya sea tanto interna como externa adecuada al momento de gestionar y transmitir una información a  sus empleados, teniendo como base el respeto y dignidad para cumplir las normas de la justicia interpersonal. Debiesen los altos mandos cuidar el lenguaje y abstenerse de realizar comentarios que dañen menosprecien y minimicen a sus empleados y terminen por perjudicar las relaciones humanas y la organización como tal.

  1. ¿Qué aspecto de la motivación podrían reducir el acoso en el trabajo?, por ejemplo ¿afectaría la eficacia personal del empleado? Si así fuera, ¿Cuáles serían los efectos?

En cuanto a qué aspecto de la motivación podrían reducir el acoso laboral, considero que estos pueden ser aspectos relacionados con la teoría de la equidad, ya que, si el trato hacía todos los empleados de la organización se da de esta forma “equitativa”, hay más probabilidades de que un gerente o supervisor adopte un comportamiento adecuado, disminuyendo sus conductas autoritarias y coercitivas operando fundamentalmente a partir del temor que infunden en las personas imponiendo su poder y status. Otro punto que me parece útil como gestión para la reducción de acoso en el trabajo es que tanto empleador como empleado sean conscientes de que donde se desempeñan profesionalmente existe justicia organizacional, el percibir que sus organizaciones son justas, y que no pasaran por alto situaciones de acoso, el empleado se sentiría con total libertad y protección para tomar medidas preventivas y legales, en tanto el intimidante sería consciente de la consecuencia que puede atraer consigo su comportamiento inadecuado, por lo que disminuiría el acoso ejercido.

Como en el caso, frente a una situación de acoso laboral considerablemente afectaría la eficacia personal del empleado ya que, dentro de los efectos negativos de este tipo de acoso encontramos tanto físicos como psicológicos, como decaimiento, falta de concentración, nerviosismo, incluso pudiendo presentarse síntomas psicosomáticos de estrés, vómitos y aislamiento. Pudiendo ser este efecto que se produce un determinante a la hora de hablar sobre la eficacia del personal, influyendo y produciendo un efecto de falta de esfuerzo, compromiso, participación limitada, el sentido de pertenencia estaría dañado convirtiéndose más que nada sólo en un trabajo por salario, llegando incluso a rendirse y renunciar la persona involucrada.

  1. Si usted fuera víctima del acoso en su trabajo, ¿Qué pasos daría para tratar de reducirlos? ¿Qué estrategias serían las más eficaces? ¿Cuáles serían menos eficaces? ¿Qué haría si alguno de sus compañeros fuera víctima de un supervisor abusivo?

Si yo estuviese siendo víctima de acoso en mi trabajo, dado que según mi criterio es un acontecimiento grave, lo transparentaría y levantaría al área correspondiente de conflictos laborales siguiendo conducto regular, solicitaría como medida poder hablar con la persona implicada y pedir que esté presente un mediador, en donde me pueda sentir segura, no intimidada, pudiendo generar una conversación de dicha situación. Si así lo requiero en el momento, también procedería a realizar una denuncia hacía mi empleador en la inspección del trabajo.

Por otro lado, dado que es una realidad el acoso laboral, y una realidad que muchas veces aunque uno levante la situación, no se toman las medidas correspondientes, comparto lo expresado por el Dr. Hornstein en donde menciona que “Si el empleado atiende a la esencia y no al método empleado, el acosador no avanzará”, considero que puede servir como estrategia para reducir o detener el acoso en el trabajo, ya que, ciertamente para que exista un victimario tiene que haber una víctima y si no actúo como víctima y enfrento la situación, quitándole poder desde otro punto de mira, al acosador no le quedará más remedio que parar, fijar límites puede servir de ayuda.

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