Importancia de la motivación en la fuerza laboral: Caso práctico

UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA

VICERRECTORÍA ACADÉMICA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES

CÁTEDRA DE PSICOLOGÍA

CENTRO UNIVERSITARIO

 Alajuela

ASIGNATURA

Comportamiento Organizacional

 CÓDIGO

00925

ESTUDIANTE

Yenifer López Arias

 ENCARGADA DE CÁTEDRA:

 Licda. Hazel Meneses Segura

Fecha de entrega: 04 de marzo

I Cuatrimestre 2017

Importancia de la motivación en la fuerza laboral: Caso práctico

La manera en que las personas se comportan dentro de una organización ha sido uno de los aspectos más relevantes entre estudiosos e investigadores en los últimos años, éstos buscan la forma de dar una explicación científica y académica a los patrones de comportamiento de los empleados. Sin embargo hay que recordar que los individuos son seres que poseen un atributo que los caracteriza: Son imprevisibles.

El modo en que las personas responden ante una misma situación dentro de una organización y en su vida cotidiana no puede ser generalizado, ya que cada uno tiene su propia cultura, carácter, experiencias, entorno social, motivaciones, ética, entre muchos otros factores que pueden influir, que lo hacen único y especial.

Para efectos del presente ensayo se enfocará en la importancia de la motivación de los empleados en el comportamiento organizacional para lograr que las empresas permanezcan competitivas a lo largo de su ciclo de vida.

Entonces ¿Qué es motivación?, a pesar de ser un concepto de suma relevancia para el comportamiento organizacional, no existe entre los autores un conceso de qué es realmente, “para comprenderlo es necesario comprender la naturaleza humana y sus relación con otras disciplinas”^[1] por lo tanto, el tema  no suele entenderse claramente y resulta más fácil enunciarlo que llevarlo a cabo. La unidad didáctica del curso muestra varias definiciones, de las cuáles se escogió siguiente: “proceso responsable de la intensidad, el curso, y la persistencia de los esfuerzos que hace una persona para alcanzar una meta determinada.”^[2] Sin embargo como se plantea es un concepto difícil de precisar.

Partiendo de la enunciación anterior, las empresas no solo deben de ocuparse de su entorno externo y estar alertas a los cambios que impliquen desafíos para poder tomar las decisiones adecuadas. También deben de prestar atención a su ámbito interno para darse cuenta si sus empleados son personas entusiasmadas con sus tareas y de qué forma la organización está contribuyendo para que esto sea una realidad.

Es sabido que el objetivo máximo de toda empresa es alcanzar y mantener la competitividad en mercados cada vez más complejos, pero esto no se puede lograr sin un talento humano adecuado que se sienta motivado para hacer de los desafíos de la empresa sus propios desafíos, que estén dispuestos a dar su máximo desempeño al convertir los objetivos, metas, logros y fracasos de la compañía en algo personal.

Tres aspectos importantes que trae consigo la motivación del personal son: el involucramiento activo, al compromiso permanente y una mayor fidelidad. Sin embargo llevar esto a la práctica supone una complicada tarea para los administradores.

El involucramiento activo permite que el personal se identifique con la filosofía organizacional y con las estrategias que la empresa desea implementar. Gracias a esa identificación, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitarán el logro de objetivos. Las grandes compañías han logrado ser competitivas gracias al esfuerzo interno, es decir, al trabajo valioso que cada persona realiza en sus correspondientes puestos.

El compromiso permanente  se identifica como el apego que tienen los trabajadores con la empresa, con objetivos y valores de la misma, están dispuestos a ejercer mayores esfuerzos en beneficio de la organización. Diferentes estudios ponen de manifiesto que las empresas con trabajadores muy comprometidos tienen un 44% más de posibilidades de darle vuelta a resultados negativos que las empresas con trabajadores menos comprometidos. Esto sin duda es porque los empleados hacen suyos los problemas de la empresa.

Finalmente una mayor fidelidad que es el vínculo que se crea con la organización que hace que los colaboradores tengan un sentido de lealtad y un fuerte deseo de permanecer en la organización, debido a su motivación implícita.    Este nivel de fidelidad es una de las tareas trascendentales para una organización  ya que en épocas de crisis puede significar la diferencia entre sobrevivir o no.

Entonces ¿cómo lograr ese nivel de relación empleado-empresa, empresa-empleado?,  antes que nada los colaboradores deben conocer todo de la organización.

Según un estudio realizado por Harvard Business School y Balanced Scorecard Collaborative determinó que el 95% de la fuerza de trabajo tradicional no entiende la estrategia de la empresa en la que trabajan. Esto significa que los empleados no pueden rendir más ni ser más productivos si no saben hacia donde tienen que dirigir sus tareas ni cuáles son los objetivos que se pretenden alcanzar. Por lo que el primer paso para el fomento de la motivación laboral es que los líderes realicen un plan para asegurarse que todo miembro del equipo de trabajo sepa quién es la empresa, hacia donde va y se sienta parte de la misma.  

Posteriormente deben de emprender acciones para conocer lo que piensan los trabajadores y cuáles son sus ideas para mejorar en los aspectos débiles de la compañía, hacerles partícipes de la toma de decisiones, con esto los empleados se sentirán parte importante y activa de la organización e incluso si sus ideas son llevadas a cabo se comprometerán más fuertemente al sentir las acciones como propias. Crear ambientes donde los empleados se sientan a gusto y seguros expresando sus opiniones conlleva a la apertura de espacios de confianza, otorgándoles una oportunidad para compartir ideas sin temor a represalias o que finalmente los administradores impongan su voluntad sin espacio al diálogo y por el contario se les reconozco su esfuerzo.

Por lo que se puede rescatar que los tres aspectos claves para generar la motivación en el ambiente laboral son: la seguridad, el reconocimiento y la oportunidad, cuando no se es capaz de satisfacer estas necesidades inherentes de los trabajadores se pueden llegar a desarrollar cuadro de desmotivación que afecten la productividad de la empresa.

La permanencia de una fuerza laboral desmotivada producto de un enfoque gerencial meramente económico cuyo principal interés sea producir y ganar sin reconocer la vital importancia del enfoque humano para la organización donde se respete a los empleados y se les reconozca no solo monetariamente sus logros,  es como un cáncer que la carcome lentamente, ya que implica que las personas no rindan como deberían hacerlo y a la menor oportunidad abandonen la organización. Por el contrario los empleados deben sentir que son parte importante de algo, que sus necesidades a nivel personal como corporativas son esenciales para la empresa, esto desarrollará una fuerza de trabajo comprometida que cree sinceramente en la organización y puede significar la gran ayuda para un  empleador en tiempos difíciles.

El caso práctico plantea que una empresa cuya jefatura de RRHH fue renovada notó que no se estaba pagando el salario adecuado a los trabajadores por lo que se generó una directriz: en adelante se iban a aumentar los sueldos pero solo a los de nuevo ingreso y no a los empleados antiguos. Esto genero conflictos entre los empleados ya establecidos por que además de que a ellos no se les consideró en el aumento deben capacitar a los nuevos miembros.

Como se ha mencionado a lo largo del ensayo el estado de ánimo de los empleados es un elemento fundamental en su comportamiento organizacional, está directamente relacionado con la motivación y en el ambiente laboral, en el caso planteado se está presentado una situación negativa que indiscutiblemente influirá en la motivación de los empleados.

Continuamente las personas tienen la necesidad de comparar y en las relaciones profesionales no es la excepción, un empleado siempre suele hacer una comparación con otro trabajador en relación a qué recompensas o incentivos reciben o si gana más o menos que él.

La teoría motivacional que se debe aplicar para resolver la problemática expuesta es la teoría de la equidad o teoría del equilibrio ésta consiste en que “cada trabajador diferencia sus resultados con los elementos de entrada, dichos elementos se distinguen por ser las actividades que el trabajador realiza dentro de la organización, los resultados consisten en: reconocimiento, beneficio, satisfacción y seguridad.”^[3]

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