Caso práctico Derecho Laboral.

CASO 1

FRANCISCA MALDONADO, DECIDE interponer una demanda toda vez que estuvo vinculada con la empresa “YA LO SE” desde el 1 de abril de 2007 hasta el 01 de febrero de 2010, a través de un contrato verbal, y a partir del 2 de febrero de 2010, le hicieron un contrato a término fijo de 1 año, dicha relación se mantuvo, ininterrumpidamente, hasta el 01  de febrero de 2016, ya que la empresa, 30 días antes le paso la carta manifestándole que su contrato no se prorrogaría y terminaba el 01 de febrero de 2016; la empresa le paga todo lo relacionado a prestaciones sociales. Ella pretende que se le pague una indemnización por todo el tiempo que laboró, ya que la empresa no le tuvo en cuenta todo el tiempo laborado. Su último salario fue de $950.000; en junio de 2016 cuando va a retirar las cesantías consignadas en porvenir observa que la empresa no consigno las cesantías de 2014 y 2015, así mismo Francisca pertenecía al Sindicato de la empresa “SINTRAYALOSE” en el cargo de Tesorera del sindicato. Su cargo fue reemplazado por una persona menor que ella y con un salario inferior. De igual manera observa que la empresa no le ha cotizado los aportes a pensión de los meses octubre a diciembre de 2015 Y hasta la fecha de retiro  

Francisca tiene actualmente 57 años y 1.100 semanas, desea saber si puede pensionarse por Régimen de Transición pues a 1 abril de 1994 tenía 37 años y actualmente cuenta con la edad para pensión.

¿AL ir a demandar que clase de demanda podría interponer, cuál sería el juez competente y la Jurisdicción a la cual acudiría?

DESARROLLO DEL CASO

1. PREGUNTAS

1.1 ¿Qué clase de demanda podría interponer?

Rta: Demanda ordinaria

1.2 ¿Cuál sería el juez competente?

Rta: Juez laboral del circuito en única instancia en razón a la cuantía del asunto

1.3 ¿A cuál  Jurisdicción acudiría?

Rta: Jurisdicción ordinaria laboral

 (Art. 2 Decreto-ley 2158 de 1948 – Código Procesal del  Trabajo y la seguridad social)

CONTRATO:

• Inicialmente la usuaria Francisca Maldonado se vinculó con la empresa “YA LO SE” mediante un contrato verbal. Después, desde el dos de febrero de 2010 la empresa “YA LO SE” le realizó un contrato a término fijo de un año a la señora Francisca Maldonado, esta relación se mantuvo sin ningún tipo de interrupción  hasta el 1 de febrero de 2016, ya que el empleador decidió no prolongarle el contrato dando por terminado su vinculación laboral con la empresa.

• En ésta primera parte se resalta que el contrato verbal inicialmente pactado, siempre se interpretará como un contrato a término indefinido (Art 47 CST), por otra parte, se refleja que el contrato a término fijo que le hizo la empresa a la usuaria no fue consensuado entre las partes, además  que hubo una desmejora  de las condiciones que gozaba la usuaria, por ende prima el contrato verbal inicialmente pactado.
• Ahora con relación al contrato a término fijo, si bien es cierto que el empleador le avisó a la trabajadora la no prolongación de su contrato con treinta (30) días de antelación, como lo manda el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, no cabría una indemnización por perjuicios causados por algún tipo de despido injusto si hubiera primado el contrato a término fijo.

PRESTACIONES SOCIALES:

• Por otra parte, la empresa le paga todo lo relacionado a las prestaciones sociales, así mismo ella recibía un salario de 950.000 $. Ahora, ella pretende recibir una indemnización por todo el tiempo que laboró, y se observa que la señora pertenecía al Sindicato de la empresa “SINTRAYALOSE” en el cargo de Tesorera;  que su cargo en la empresa “YA LO SE” fue reemplazado por una persona menor que ella con un salario inferior; que la empresa no le ha cotizado los aportes a pensión de los meses octubre a diciembre de 2015 y el de enero 2016; y no le consignó en su cuenta de porvenir las cesantías de 2014 y 2015.

• Al remplazar a la usuaria por otra persona menor que ella y recibiendo un salario menor,  se evidencia la mala fe del empleador al despedir indirectamente a la señora. En este punto se vulneró principalmente el derecho al trabajo estipulado en el artículo 25 de la Constitución Política, por otro lado, al ser despedida sin justa causa^[1], el empleador quedó inmerso a lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que trata sobre la terminación unilateral del contrato sin justa causa, en este punto el empleador le tendrá que pagar a la trabajadora cincuenta días (50) de salario por cada uno de los años de servicio  subsiguientes al inicialmente pactado y proporcionalmente por fracción (numeral 2. Art 64 CST)

• El actual régimen de las cesantías está regulado por los artículo 98 y 99 de la de la Ley 50 de 1999, los cuales expresan principalmente que la liquidación definitiva de las cesantías se hará el 31 de diciembre de cada año, por la anualidad; El valor liquidado por concepto de las cesantías se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en la cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía, que en este caso es Porvenir y como el empleador no consignó las cesantías del año 2014 y 2015, éste tendrá que pagar por concepto de mora un día de salario por cada día de retardo, hasta por un año. En este caso, la cesantía del 2014 se tuvo que pagar el 14 de febrero de 2015, como no se consignó, la moratoria empezó desde el 15 de febrero del 2015 hasta el 14 de febrero del 2016; y la cesantía del 2015 se debió cancelar el 14 de febrero de 2016, pero como ésta no ha cumplido un año,  aun no se puede exigir el pago moratorio.

SINDICATO:

Teniendo en cuenta  que  el contrato que  prima  en la relación contractual con la empresa ya lo sé  es  de  contrato indefinido  ya que  prima la realidad sobre  lo formal teniendo en cuenta que la señora se contrató bajo la  figura de un contrato  verbal  ya que el contrato  por  termino fijo fue un contrato unilateral donde la  empresa no  tuvo el consentimiento de la  señora  Francisca para la transformación de su  contrato  a  término  fijo. Teniendo en cuenta lo anterior  el contrato por la que  esta  señora  se encuentra  actualmente  es un contrato  a  término  indefinido  por lo que su pertenencia en esta  empresa  está  siendo coartada  primero porque  para que exista  un despido necesita que la empresa  le levante el fuero sindical  que consta en solicitarle  por parte del empleador al juez laboral la autorización para despedir, trasladar o desmejorar a un trabajador que goza del fuero sindical, para ello se debe comprobar una justa causa para realizar la acción y una vez cumplida la anterior premisa el Juez mediante sentencia dará la debida autorización para realizar la petición hecha
de acuerdo al artículo 405:

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