COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO FINAL

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UNIVERSIDAD SAN IGNACIO DE LOYOLA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Curso: Comportamiento Organizacional

Profesor: Ernesto Manfredi

Alumnos:

Rivas Plata Ortiz Sharon (cu1230370)

Daniela Gonzales Shiomura (cu1230304)

Javier Franco Ayllón (cu

Lima – Perú

2013

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 TRABAJO FINAL

INVESTIGACIÓN EMPRESARIAL

INTRODUCCIÓN

La Pontificia Universidad Católica del Perú, fundada en Lima en 1917, se ha consolidado a lo largo de sus noventa y seis años de existencia como la institución educativa privada de mayor prestigio en el Perú. Ello ha sido posible gracias al espíritu que la anima, basado en principios muy sólidos, que implican una formación humanista, vocación de servicio y una educación integral orientada tanto a la realización personal de los alumnos como a construir un futuro mejor para nuestro país. A lo largo de este tiempo, la Pontificia Universidad Católica del Perú ha sabido adaptarse a los cambios y –sin menoscabo de sus principios fundamentales– sigue en ese camino.[pic 2]

Uno de nuestros mayores esfuerzos en esta etapa se dirige a consolidar la internacionalización de nuestra Universidad, tarea en la que hemos dado pasos firmes con las alianzas estratégicas establecidas durante los últimos años con instituciones de otros países, mediante convenios que nos permiten realizar investigaciones y proyectos conjuntos, así como movilizar a docentes y estudiantes. Hoy, nuestra excelencia académica, nuestra integración a la comunidad internacional y la tecnología aplicada en la enseñanza y las investigaciones nos permiten figurar en los rankings internacionales como una de las principales universidades de América Latina.[pic 3]

En la Pontificia Universidad Católica del Perú, nos proyectamos al mundo para que la experiencia de la inserción global sea un puente hacia una vida mejor. Nos insertamos en este nuevo escenario procurando que todas las novedades que la globalización nos ofrece sirvan a esos fines sustantivos que están en el corazón de la promesa moderna, como son la igualdad, el bienestar compartido y la libertad. Queremos entablar un diálogo crítico y al mismo tiempo fructífero entre nuestra realidad local y la nueva realidad universal, y contribuir así con los medios a nuestro alcance a la superación de los desafíos de todo orden que nos plantea el crecimiento material y espiritual de nuestras sociedades. Con estas convicciones y expectativas, desde Lima abrimos nuestras puertas a los docentes, investigadores y estudiantes del mundo.

TEMA 1: Gestión en la empresa de las Variables dependientes

1. Rotación: La rotación es el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntario o involuntario.   Una tasa de rotación alta da como resultado costos altos en selección, reclutamiento y capacitación. Además de impactar en los costos, interrumpe el flujo normal de la operación de una organización hasta que el nuevo personal esté debidamente capacitado para asumir la responsabilidad del cargo.

La Pontificia Universidad Católica del Perú, para enfrentar esta variable dependiente, ha establecido la necesidad de contar con la promoción de una cultura organizacional que desarrolle tanto a las personas como a la institución.  Asimismo ha elaborado un sistema para el desarrollo de los miembros de la comunidad mediante la línea de carrera en base a los perfiles por competencias, valoración de puestos, estructura salarial y manual de funciones. [pic 4]

Mediante la evaluación del clima laboral, plantea estrategias para que los colaboradores se sientan importantes y valorados.

Cabe destacar los beneficios que se otorgan a los trabajadores, tales como Servicio de Salud, Biblioteca, deportes y descuentos por capacitación en sus centros e institutos, escuelas de posgrado y facultades, así como cursos virtuales de actualización en gestión documental, sistemas de calidad, finanzas, entre otros.  Un beneficio muy valorado es la posibilidad de que nuestros hijos estudien en pregrado con un descuento del 100%.

La actividad de reclutamiento de nuevo personal es una variable que es sumamente valorada, para lo cual cuenta con una oficina especializada en selección de personal.  Esta oficina se encarga de valorar las competencias individuales, así como el perfil del puesto necesario para que el nuevo personal cumpla con las exigencias del puesto.

1. Productividad: Una organización es productiva si alcanza sus metas de manera eficiente y eficaz.  Una organización como la Pontificia Universidad Católica del Perú, que brinda servicios educativos, presta especial atención a las necesidades y expectativas de sus clientes, para lo cual promueve una cultura de Servicio, con el fin de orientar los esfuerzos de los colaboradores a brindar una atención oportuna, proactiva y eficiente.  Una atención de calidad, genera satisfacción de los clientes, y por lo tanto una buena imagen. Cabe resaltar, que la universidad cuenta con un Código de Ética y buen Gobierno cuya finalidad es sintetizar las normas, procedimientos y códigos de conducta necesarios para administrar y gestionar los recursos de la institución en consistencia con los principios de probidad, transparencia y rendición de cuentas.[pic 5]

Cabe destacar el interés de la PUCP por definir y difundir un Plan Estratégico Institucional, en el cual se definen los cambios y desafíos por venir.  Este PEI, marca la ruta de competitividad de nuestra institución y establece un horizonte de expectativas y metas a cumplir  hacia el primer centenario de nuestra casa de estudios.

1. Satisfacción laboral: Es el sentimiento positivo respecto del trabajo propio como resultado de la evaluación de sus características. La PUCP contrarresta la insatisfacción laboral mediante la promoción de una cultura organizacional que promueve el desarrollo de las personas, línea de carrera y el establecimiento de estrategias coherentes y alineadas para un buen clima organizacional.  Cabe destacar los beneficios y recompensas, así como una estructura salarial conforme a las capacidades y competencias del puesto.

La evaluación de la percepción de los colaboradores se basa en 8 dimensiones:

• Respeto: Facilidad que se les brinda en cuanto a recursos, apoyo profesional y confort para hacer su trabajo.
• Orgullo: Relación del grado de identificación con los objetivos de la institución, equipo y funciones de su puesto.
• Imparcialidad: Manejo de la institución con respecto a las oportunidades, trato y remuneración de sus integrantes.  Además de la conducción del sentido de justicia e igualdad en las relaciones dentro de la institución.
• Camaradería: Se refiere al ambiente grato y a las relaciones sociales entre sus compañeros de área, jefes y en toda la organización. También se vincula a la sensación de apoyo mutuo que genera la cohesión e integración.
• Liderazgo: Tiene que ver con las habilidades y capacidades de su líder, así como con el grado de relación, apoyo y la confianza que este les brinda a sus colaboradores.[pic 6]
• Comunicación: Se refiere a la transparencia, facilidad y accesibilidad para transmitir información relevante.
• Estructura organizacional: son aspectos estructurales de la organización en la que trabajan organización, estructura organizacional, jerarquías, valores, entre otros.
• Recursos Humanos: Se relaciona con la gestión de iniciativas de la institución con el fin de preparar y desarrollar habilidades del personal para generar un mayor desempeño.

La evaluación de estas dimensiones tiene por objeto identificar las oportunidades de mejora de manera que se puedan elaborar planes de acción a escala institucional y por cada unidad.

1. Anécdota real sobre el tema

En la PUCP se ha identificado como un riesgo a futuro, el hecho de que sus colaboradores, entre docentes y personal administrativo, tengan una edad promedio que fluctúe entre los 60 a 80 años, razón por la cual ha tomado medidas con la finalidad de renovar a su personal con colaboradores jóvenes, con ideas innovadoras. Esto nos da una idea del nivel de rotación de la universidad.  Su clima y cultura organizacional, su apertura, liderazgo, imagen, entre otros aspectos, así como seguridad y satisfacción laboral, son características muy valoradas entre sus trabajadores.

TEMA 2 La gestión de la personalidad en la empresa

1. Determinación del Perfil de personalidad del trabajador de la empresa: La personalidad es la suma de las formas en las que el individuo reacciona ante otros o interactúa con ellos.  Conocer la personalidad del postulante nos ayudará a tomar decisiones de contratación y elegir a aquél que sea el indicado para el puesto.  

La PUCP ha establecido determinadas competencias para sus distintas categorías administrativas:

• Categoría Directivo / Ejecutivo: Visión estratégica, liderazgo y desarrollo de personas, organización y planificación  y toma de decisiones.
• Categoría Profesionales / Especialistas: Toma de decisiones, organización y planificación, iniciativa y proactividad, relaciones interpersonales.
• Categoría Técnicos / Auxiliares: Iniciativa y proactividad, relaciones interpersonales y manejo de información.

Estas competencias se definen como:

• Visión estratégica: Analiza profundamente el contexto y la situación creando en su equipo compromiso genuino. Tiene visión a futuro y sabe organizar y estructurar sus recursos para el logro de los objetivos planteados.
• Liderazgo y desarrollo de personas: Es la habilidad necesaria para conducir efectivamente a un equipo de trabajo, potenciando sus habilidades, logrando de este modo el logro de los objetivos planteados. Mantiene motivado a su equipo logrando el compromiso del mismo y la identificación con él y su organización.[pic 7]
• Toma de decisiones: Entendida por la capacidad de analizar al detalle y evaluar todas las variables relacionadas a un hecho, a fin de optar o escoger y/o desarrollar alternativas de mejora en su trabajo. Pensamiento completo, objetivo y con criterio.
• Organización y planificación: Es la capacidad de ordenar las actividades y jerarquizarlas a fin de lograr cumplir con los objetivos establecidos.  Es capaz de organizar sus tareas y/o equipo distribuyendo efectivamente los recursos (humanos y físicos), midiendo el progreso de manera continua y eficiente.
• Iniciativa y proactividad: Habilidad de reconocer un problema u obstáculo y actuar oportunamente con el fin de dar soluciones efectivas a las demandas presentadas, anticipándose a las situaciones en busca de mejoras.
• Relaciones interpersonales: Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales con los colaboradores de la institución, que facilitan el desarrollo efectivo de su trabajo.
• Manejo de información: Capacidad para adquirir, interpretar y organización información, dando uso acertado, eficiente y reservado a la misma.

Asimismo ha establecido competencias institucionales tales como:

• Orientación al servicio: Identifica las necesidades de los usuarios respondiendo oportunamente a sus requerimientos, ofreciendo soluciones efectivas, actuando con calidez y empatía.
• Innovación y creatividad: Habilidad para presentar métodos, ideas y soluciones novedosas que aporte al desarrollo de su labor, actuando bajo los principios de la mejora continua.
• Compromiso: Identificación con la institución, objetivos y resultados.  Implica sentir como propio los objetivos de la organización apoyando con su trabajo el logro de objetivos comunes y asegurándose el cumplimiento de los mismos.[pic 8]
• Trabajo en equipo: Capacidad para trabajar y colaborar con los demás miembros del equipo para lograr los objetivos de su unidad y de la institución. Comparte información y apoya a otros desde su rol.
• Adaptabilidad al cambio: Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la institución.
• Aprendizaje continuo: Interés y capacidad para adquirir nuevos conocimientos, conceptos, habilidades y destrezas en búsqueda del desarrollo personal y profesional.

Estas competencias están relacionadas a determinados componentes de la personalidad que nos da como resultado el perfil de personalidad requerido para cada puesto.

1. Aspectos de la personalidad que miden en la selección de la personalidad – instrumentos y metodología

Los aspectos de la personalidad que la PUCP mide en la selección de la personalidad de sus colaboradores están relacionados a las competencias institucionales (genéricas) y las competencias de sus categorías laborales.  La evaluación consiste en que el postulante realice un cuestionario que mida la capacidad intelectual.  Asimismo evalúa el nivel de conformidad del perfil de competencias genéricas (institucionales) cuyo resultado puede ser: Inferior, promedio, superior o muy superior.  Luego de ello, evalúa las competencias específicas de la categoría laboral, cuyo resultado puede ser: inferior, promedio, superior o muy superior.  Con esta información se determina la personalidad del postulante, sus fortalezas, áreas de mejora, recomendaciones y conclusiones.[pic 9]

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