Comportamiento Organizacional Evaluación Final y Trabajo Práctico: Hackathon

Comportamiento Organizacional

Evaluación Final y Trabajo Práctico: Hackathon

1. Alcance del trabajo: descripción del caso y situación

La situación que se intenta atender es cómo hacer una presentación de alto impacto ante el board de una compañía para tener la aprobación de un ascenso, y con ello logar un reconocimiento personal, profesional y económico.

Para esto se dispondrá de 15 minutos máximo, donde se deberán desplegar todas las habilidades necesarias para presentar de la mejor forma su punto de vista personal y profesional.

Una vez identificado y evaluado el trade-off actual del candidato; esto es continuar por la senda del trabajo presente tratando de evitar el dolor (PAM) del proceso de crecimiento y lo que ello implica con mayores responsabilidades y recursos financieros y humanos vs la necesidad de trascender y superarse como persona y profesional; uno de los principales desafíos analizados es cómo llegar con el mensaje correcto a las personas que toman la decisión. Para lo cual resulta clave conocer cuáles son los intereses de la otra parte, analizar qué es lo que están esperando en un candidato ideal, así como tener en cuenta cómo influyen las percepciones y los posibles preconceptos.

En base en lo anterior, se deberá considerar el lenguaje verbal, y en particular las formas, tonos, maneras de vestirse, presentarse, gestos, entre otros, todo lo cual debe estar alineado con el objetivo de lo que se quiere trasmitir.

Entre las herramientas que se utilizarán en la presentación se cuentan: 1) Hacer foco en la capacidad del candidato para aportar resultados superiores en la organización en cuestión; 2) Dejar de manifiesto las habilidades de liderazgo que se potencian con propuestas ingeniosas, capaces de ser evaluadas y atendiendo a la maximización de la empresa y del equipo (REMM), lo cual se realizará a través de la mención de un posible Big Hairy Audacious Goal (BHAG) de la división que asumiría en caso de ser aprobado el ascenso; 3) Generar rapport con los participantes y de esta forma conectarse mejor con los miembros del board; 4) Así como trascender por medio de una puesta en escena que sea superior a lo que están esperando, y partiendo de la base de que lo que se siente no se olvida, se tomará en cuenta cómo impactar en el board a nivel emocional.

La metodología implicará: 1) En primer lugar investigar y detectar ¿cuál es el perfil de candidato que se está buscando y qué es lo que quiere escuchar la audiencia?; 2) Analizar qué es lo que se desea trasmitir al público de referencia (board);  3) Desarrollar una trama/historia que ponga en evidencia las habilidades del candidato y cómo este podría potenciarlas en el puesto, para lo cual se podría utilizar medios audiovisuales (powerpoint) para enriquecer la presentación e incrementar la atención del auditorio; 4) Por último, pero no menos importante, a nivel interno se tendrá presente el manejo de expectativas, independientemente del resultado final.

1. Valor del Hackathon: ¿por qué un modelo tradicional de trabajo no consigue resolver el problema planteado?

El grupo al que pertenecemos está integrado por diferentes perfiles profesionales y personales, desde empresarios, directores de instituciones públicas y organizaciones sin fines de lucro, economistas, hasta médicos que tienen que enfrentar el desafío de convivir con las expectativas y emociones de personas cuyas vidas están en riesgo. Esta diversidad es precisamente el activo intangible que permite aportar diferentes puntos de vista (sociales, culturales y profesionales) para poder tratar de entender la visión de los Directores en su búsqueda por maximizar los resultados de los accionistas, en este caso por medio de la contratación del mejor perfil para el puesto de referencia. A los fines de este ejercicio asumimos que en esta decisión no habrá costos de agencia y que el candidato más adecuado para los accionistas será seleccionado por el board. 

Para ello se estableció un objetivo común y una forma de trabajo colaborativa a través de la suma de esfuerzos particulares, tratando de aportar soluciones y respuestas rápidas y efectivas. En el proceso, los egos quedaron al margen, así como los preconceptos de liderazgo en post de alcanzar el objetivo de la forma más eficiente.

Asimismo, como externalidad positiva, se generó una oportunidad de profundizar el conocimiento y el entramado de relaciones en el grupo, lo cual condujo a una mayor integración.

1. Resumen de las discusiones y principales conclusiones

Luego de analizar el perfil de la posición a la cual se está aplicando, se ha podido identificar que el cambio implicaría un re direccionamiento de la carrera del candidato; pasaría de un trabajo técnico en el cual tiene mucha experiencia a liderar un grupo de personas que necesita una guía para plasmar sus conocimientos en objetivos de mejoras tangibles para la compañía.

En base a lo anterior, se concluyó que la presentación debería destacar las capacidades de liderazgo del candidato, las que han sido ampliamente demostradas a lo largo de su historia personal y su evolución profesional  dentro y fuera de la compañía, esto también se puso de manifiesto en una posición desarrollada a nivel internacional en la empresa. Estas aptitudes y experiencia de liderazgo, se resaltarán a través de experiencias y enseñanzas trasmitidas a nivel familiar, y que trascienden lo personal, así como el valor y la responsabilidad del trabajo realizado con entusiasmo. 

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