TRABAJO FINAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TRABAJO FINAL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Integrantes:

Ariel Ormeño u201513057

Fiestas Borrero, Cristopher u201510333

Torres De la Rosa, Jhennsy u201510973

Ulloa Luna, Angeles u201511602

Kevin Chumpitaz Garretón u201521545

Carla Mondragón u201611577

Docente:

Giovanna

2018

1.Marco teórico:

1.1. Cultura:

El concepto de cultura aplicado a la organización se fue gestando desde el aporte de Elton Mayo (1972), este se interesó por indagar acerca de los factores que inciden en el desempeño del trabajador, llegando a la conclusión que el ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide significativamente en la percepción que éste tiene acerca de los aspectos objetivos de la organización. A este fenómeno lo denominó “organización informal de los grupos”. Sin embargo, fue hacia finales de los setenta que los estudios relacionados con la cultura organizacional experimentan cierto ímpetu, sobretodo a partir del estudio comparativo que William Ouchi (1985) desarrolla entre empresas norteamericanas y japonesas.

Por otro lado, se define como cultura organizacional al conjunto de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Estos determinan en gran parte su cultura, ya que las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura, en general, abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras. Según Olga Lucia Anzola (2003) “los valores responden a la concepción de lo que es importante, las creencias hacen referencia a cómo funcionan las cosas”. Son dimensiones compartidas que se construyen en las interacciones de las personas y a su vez van a interactuar con las estructuras de la organización y con los sistemas de control para producir normas de comportamiento que se refieren a “cómo se hacen las cosas aquí”.

La cultura se concibe, como una variable independiente y externa que influye en las organizaciones y es llevada a la organización a través de la membrecía; es decir, al entrar a pertenecer a la organización, los empleados que han sido influidos por múltiples instituciones culturales como la familia, iglesia, comunidad, educación, traen estas influencias para nutrir la realidad organizacional (Hatch, 1997). Asimismo, la cultura se percibe como una variable interna , debido a que se entiende a las organizaciones como fenómenos que producen cultura; son vistas como instrumentos sociales que producen bienes, servicios. La cultura se define desde esta perspectiva como un pegamento social que mantiene a la organización unida, expresa los valores y creencias compartidos por los miembros de la organización; valores que se manifiestan a través de mitos, historias, leyendas, lenguaje especializado. (Smircich, 1983).

Dentro de los elementos de la cultura organizacional tenemos a los siguientes:

Identidad de los miembros: los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.

Énfasis de grupo: las actividades se organizan en grupo o las realizan individuos aislados.

Perfil de la decisión: la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.

Integración: las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.

Control: existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.

Tolerancia al riesgo: se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.

Criterios de recompensa: se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.

Tolerancia al conflicto:se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.

Perfil de los fines o medios: la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.

Enfoque de la organización: la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.

Por último, según Aktouf, existen los siguientes tipos de culturas organizacional:

Rupturas e identidades separadas: se caracteriza por la separación y oposición de visiones; existe una gestión jerárquica estricta; rupturas entre directivos y empleados, ausencia de comunicación, contradicción entre lo que se dice y lo que se hace, pocos espacios en los que se reúnen directivos y empleados; signos de diferencias de status visibles y resaltados, valores, creencias y representaciones diversas. El resultado es un clima de ruptura, hostilidad, contradicción y odio.

Identidad en formación o en cambio: se caracteriza por la pérdida de identidad por procesos de cambio o transición organizacional, se concibe la idea de un pasado en el que todos estaban unidos y todo era realizable.El resultado es un clima de nostalgia y de una transformación dolorosa de la imagen colectiva.

Cultura artificial e identidad enchapada: un clima en el que se percibe una incoherencia entre los principios filosóficos y la acción gerencial.Hay fuertes discursos que se van perdiendo a medida que se desciende en la jerarquía, centralización y autoritarismo en la gestión, las ceremonias se perciben como una carga. No hay lugar a comunicaciones abiertas, espontáneas e intensas.

Comunidad de visión e identidad compartida: hay una cultura de convergencia, generalmente aparece la figura de un héroe fundador aún presente, ceremonias seguidas por la inmensa mayoría. El resultado es empleados empoderados, se garantiza el derecho al error hay un compromiso de la empresa hacia el empleado respaldado en actos concretos; gerencia

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