CONSOLIDAR EL PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL.

CONSOLIDAR EL PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL

EMERSON SANTOS

UNIVERSITARIA DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO

FACULTAD DE INGIENERÍA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

BARRANCABERMEJA

2016

CONSOLIDAR EL PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL

EMERSON SANTOS

INFORME

KAREN MENDOZA

ING. INDUSTRIAL

DIRECTORA DE PROGRAMA DE INGENERÍA INDUSTRIAL

UNIVERSITARIA DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO

FACULTAD DE INGENIERÍA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

BARRANCABERMEJA

2016

TABLA DE CONTENIDO

1.        PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA        

2.        JUSTIFICACIÓN        

3.        OBJETIVOS        

3.1.        OBJETIVO GENERAL        

3.2.        OBJETIVOS ESPECIFICOS        

4.        RESULTADOS ESPERADOS        

5.        METODOLOGÍA        

5.1.        FASE 1. Diseño herramienta-formato        

5.2.        FASE 2. Socializar con los supervisores y encargados la herramienta formato para la correcta        

5.3.        FASE 3. Diagnóstico de  percepción del proceso de evaluación de desempeño        

5.4.        Fases vs objetivos        

6.        MARCO TEÓRICO        

7.        DESARROLLO DE PRÁCTICAS AVANCE 1        

7.1.        Esquema de seguimiento        

7.2.        Memoficha        

8.        TABLA DE OBJETIVOS        

9.        DESARROLLO DE PRÁCTICA AVANCE 2        

9.1.        Actividades pendientes y a realizar        

10.        CONCLUSIONES        

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en día las empresas buscan conocer, diagnosticar y evaluar el desempeño de sus colaboradores y el impacto que este tiene en sus procesos, por esto, las organizaciones han buscado y diseñado diferentes estrategias y alternativas que les permitan conocer a fondo el resultado del trabajo de cada uno de sus colaboradores, desde la parte personal y profesional.

Sin duda, el talento humano es el capital más grande que puede tener una organización. Este es quien entrega lo mejor de sí para alcanzar objetivos y  sobrepasarlos, siendo así, el resultado final en una organización la unión de los esfuerzos y logros alcanzados por cada una de las personas que la componen.

La gestión de talentos tiene como objetivo asegurar la identificación y gestión oportuna de talentos cuyo desempeño, potencial, liderazgo y preparación les permita crecer en la organización y contribuir a la competitividad, la generación de valor y al logro de los objetivos de como proceso, la gestión de talentos comprende la gestión del desempeño individual (planeación, seguimiento, evaluación y reconocimiento del desempeño individual), así como la gestión de la sucesión y carrera técnica”^[1].De este modo, la gestión del desempeño se entiende como un subproceso de la gestión de talentos que busca conocer el estado real de los objetivos planeados, el cumplimiento de estos mismos y el seguimiento necesario para el cierre de brechas.

Ahora bien, unos lineamientos y herramientas que ayudan a medir, evaluar y seguir el proceso de desempeño individual de los colaboradores, pero, estos algunas veces no son suficientes para determinar el estado real o sustentar de manera concreta los avances o retrocesos que tiene cada uno de ellos, ya que no se implementan de forma correcta por parte de los encargados o hace falta un apoyo que consolide el proceso.

No se implementa de manera seguida y ordenada una realimentación que permita detectar a tiempo posibles errores o falencias que repercutan a futuro. Cuando se realiza la evaluación de desempeño final, se cuentan con pocas evidencias que ayuden a dar un veredicto o un resultado de un proceso anual porque solo se cuenta con el seguimiento semestral y pocas evidencias físicas que le den validez a la evaluación.

Por otro lado existe un desconocimiento por parte de los colaboradores y  de los mismos jefes acerca de la evaluación de desempeño individual y de la importancia de Realimentar. Ven este ejercicio con miedo, temor y no como una manera de retroalimentar, corregir y mejorar los procesos dentro de la organización, revisando el aporte individual de las personas a las que allí pertenecen. El desconcierto y la timidez en el momento realimentar y ser realimentado son evidentes en diferentes áreas de la empresa, porque no tienen una visión e idea clara del papel fundamental o la importancia de llevar a cabo este ejercicio como un pilar fundamental para el crecimiento de la organización.

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