Caso De Estudio Chiang

CóMo iNfLUYE LA sAtisfACCióN LABorAL soBrE EL dEsEMpEÑo: CAso EMprEsA dE rEtAiL1 JoB SATiSFAcTioN iNFLuENcE oN JoB PERFoRMANcE: BuSiNESS RETAiL Mª Margarita Chiang Vega* Doctora en Recursos Humanos. Facultad de ciencias Empresariales. universidad del Bío-Bío. casilla 5- c, concepción, chile. Teléfono: 2731479,mchiang@ubiobio.cl Gustavo Méndez Urra Licenciado en Administración, colaborador de investigación universidad del Bio-Bio, concepción, chile Gonzalo sánchez Bernales Licenciado en Administración, colaborador de investigación universidad del Bio-Bio, concepción, chile

rEsUMEN

Este estudio analiza las relaciones entre satisfacción laboral y desempeño en los trabajadores de una empresa de retail. Muestra de 53 trabajadores, con una tasa de respuesta del 83%. Para lograr el objetivo se aplicó un instrumento con 54 preguntas, con datos descriptivos, información sobre el conocimiento del proceso de la evaluación del desempeño y una encuesta de satisfacción laboral elaborada por chiang et al. (2008). La fiabilidad de las escalas de satisfacción laboral es adecuada con la excepción de la escala “Satisfacción con la relación subordinado-supervisor”. Para el análisis de la evaluación del desempeño se utilizaron datos recogi- dos por la empresa analizada. El análisis muestra que los trabajadores conocen la herramienta “evaluación del desempeño”, sus evaluaciones varían entre 3 y 7 (máximo de 8). La variable de satisfacción laboral muestra un nivel alto (promedio de 4 sobre 5). Las correlaciones entre ambas variables indican que para los trabaja- dores, a medida que su satisfacción con las oportunidades de desarrollo y con la forma de reconocimiento aumenta, su orientación al logro disminuye. palabras clave: Satisfacción laboral, desempeño y empresa de retail.

ABstrACt

This study analyses the relationships between job satisfaction and worker’s performance in a retail business. The sample contained information about 53 workers, with a response rate of 83%. To reach the objective, 54 questions were asked .They contained descriptive data, information of the performance evaluation process as well as a job satisfaction survey developed by chiang et al (2008). The reliability of job satisfaction scales is adequate with the exception of the “Satisfaction with subordinate relationship-supervisor” scale. The data used for the performance assessment analysis belonged to the analyzed company. The analysis shows that workers who know about the “performance assessment” tool, when evaluating, their assessments vary from 3 to 7 (maximum of 8). The job satisfaction variable shows a high level (average of 4 out of 5). correlations between these variables indicate that for workers, as their satisfaction with development opportunities and the recognition system increases, their achievement orientation decreases. Keywords: Job satisfaction, performance and retail company. Recibido: 23.09.10. Revisado: 23.09.10. Aceptado: 23.01.11.

1 Proyecto de investigación 072116-4/R universidad del Bío-Bío, concepción, chile.

Artículo / Article

Theoria, Vol. 19 (2): 21-36, 2010 iSSN 0717-196X

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Theoria, Vol. 19 (2): 2010

i. iNtrodUCCióN

El objetivo de este estudio es medir cómo la satisfacción laboral influye sobre el desem- peño de los trabajadores, con el fin de apor- tar con nuevos conocimientos a la gestión del personal en empresas de retail.

satisfacción laboral

Desde la década de los 30 se registra un gran interés por la investigación en torno a la sa- tisfacción en el trabajo, el cual alcanzó proba- blemente su punto máximo en los años 60. A partir de los años 80 este tema empieza a situarse más con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la salud mental y en las relaciones en- tre éste y la familia, con una preocupación creciente por el desarrollo personal del indi- viduo, en un contexto de educación a lo largo de la vida. Locke (1976) estudió 3.300 investigaciones producidas sobre satisfacción en el trabajo has- ta dicha fecha y definió la satisfacción laboral como un “estado emocional positivo o pla- centero resultante de la percepción subjeti- va de las experiencias laborales del sujeto”. Los autores Werther & Davis (1982) la definen como el conjunto de sentimien- tos favorables y desfavorables mediante los cuales los trabajadores perciben su empleo. Lo importante es reconocer que la satisfac- ción es un sentimiento de relativo placer o dolor, lo que es distinto a los pensamientos objetivos y de las intenciones de compor- tamiento, aunque son estos tres factores en conjunto los que ayudan a la dirección de la empresa a comprender la reacción de los trabajadores ante su empleo. Garmendia y Parra Luna (1993) añaden que la satisfacción está en función de que las necesidades sean cubiertas, de remune- ración, afiliación, logro, y autorrealización. Estos autores definen que alguien estará sa-

tisfecho con su trabajo cuando, como con- secuencia del mismo, experimente senti- mientos de bienestar por ver cubiertas ade- cuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados conseguidos, considerados como recompensa aceptable a la ejecución de la tarea.

desempeño

Los autores Milkovich y Boudreau (1994) definen desempeño como el grado en el cual el empleado cumple con los requisitos de trabajo. Los autores Gibson et al. (2001) definen el desempeño laboral como el re- sultado de cargos que se relacionan con los propósitos de la organización, tales como calidad, eficiencia y otros criterios de efec- tividad. Existe una gran cantidad de criterios que podrían medirse al estimar el desempeño. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades son características individuales que interactúan con la naturaleza del traba- jo y de la organización para producir com- portamientos, los cuales, a su vez, afectan los resultados. como ejemplos de criterios para medir el desempeño de los empleados tenemos: cantidad de trabajo, calidad de tra- bajo, cooperación, responsabilidad, conoci- miento del trabajo, asistencia, necesidad de supervisión, etc. El desempeño refleja prin- cipalmente los objetivos de la eficiencia, esto es, alcanzar las metas al tiempo que se utilizan los recursos eficientemente. La Evaluación del Desempeño (ED), se- gún Mondy y Noe (2005), es un sistema formal de revisión y evaluación del desem- peño laboral individual o de equipos. Aun- que la evaluación del desempeño de equi- pos es fundamental cuando éstos existen en una organización, el enfoque de la ED en la mayoría de las empresas se centra en el em- pleado individual. Sin importar el énfasis, un sistema de evaluación eficaz evalúa los

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logros e inicia planes de desarrollo, metas y objetivos.

ii. MAtEriALEs Y MÉtodos

El ámbito de estudio elegido es una empre- sa de retail, la que fue seleccionada dada la importancia de este rubro en la economía del país.

diseño de la investigación

El diseño de esta investigación es no expe- rimental, ya que se realizará sin manipular las variables, observando los fenómenos en estudio tal y como se pueden dar en la vida cotidiana de los trabajadores de la empresa, para después analizarlos; además es de tipo transversal, ya que se realiza en un momen- to de tiempo determinado.

descripción del universo de estudio

El universo de estudio de esta investigación corresponde a trabajadores distribuidos en 6 unidades pertenecientes al departamento de Electro-Hogar de una empresa de retail. La población total sobre la cual se aplica el estudio corresponde a 53 individuos, con una tasa de respuesta de 83%.

Método de medición

Los instrumentos de medición utilizados en el presente estudio corresponden a una en- cuesta compuesta por 54 ítemes dividida en tres partes: información general (6 ítemes), conocimiento de la Evaluación del Desempe- ño (10 ítemes) y cuestionario de Satisfacción Laboral (chiang et al., 2008) (41 ítemes). Las dos últimas con una escala de medición que va de 1 a 5, siendo 5 lo mejor.

Para la evaluación del desempeño se uti- lizó el instrumento de medida que utiliza la empresa, con un total de 24 ítemes; 16 res- pecto a la descripción de competencias y 8 respecto a la efectividad personal, con una escala de medición que va de 1 a 8, siendo 8 lo mejor.

recolección de datos

Para la recolección de datos se procedió a la aplicación de un cuestionario. La aplica- ción del cuestionario fue personal, autoa- plicada y sin control de tiempo, esto permi- te ser contestada en forma autónoma por el encuestado, evita que se produzcan sesgos en los datos derivados del encuestador y en- cuestado, es decir, elimina posibles influen- cias que pudieran inducir una respuesta de- terminada. La participación fue de manera voluntaria y anónima.

iii. rEsULtAdos

Análisis de fiabilidad (coeficiente de consis- tencia interna o indicador de unidimensio- nalidad). Las estimaciones de la consistencia in- terna de las escalas se calcularon utilizando el coeficiente alfa de cronbach. como lo muestra la Tabla 1, la fiabilidad de las es- calas de satisfacción laboral es variable y en casi todos los casos es adecuada, es habitual considerar un valor de 0,70 como aceptable (Schmitt, 1996). La excepción es la escala “Satisfacción con la relación subordinado- supervisor”, que entrega un alfa muy bajo, luego podemos concluir que esta escala no es apropiada para la empresa estudiada. Las otras cinco escalas de satisfacción laboral funcionan suficientemente bien en una empresa de retail chilena. Tal como lo demuestran los coeficientes fiabilidad de las escalas, éstos son claramente altos, es decir

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