Comportamiento Organizacional

Componentes de una Cultura Organizacional

• Los fundadores o directivos: Aquellos que fijan los principios, valores que guiaran el desenvolvimiento de la organización en el tiempo.

• El estilo de Dirección: o estilo de liderazgo que se implementará, esto implica que la organización para mantener viva su cultura organizacional buscará encontrar siempre el perfil de trabajador que se adecue a la cultura que busca mantener.

• La estructura: referente a la organización de la empresa influirá en la medida que permita o no facilitar el trabajo de las personas, permitiendo según sea el caso que los trabajadores se adapten a la cultura que busca la empresa. Si la cultura organizacional está basada en el control como una herramienta clave en la forma de trabajar las estructuras se diseñaran de tal manera que facilite el control de los trabajos.

• El Recurso Humano: la organización buscará identificar personal que cumpla con algunos requisitos en relación a la cultura de la empresa.

Componentes de una Cultura Organizacional

1.2.Factores que influyen en la creación de la cultura de una organización

Slocum (2009) afirma que una cultura organizacional se forma en respuesta a dos grandes retos: 1) la adaptación a lo exterior y la supervivencia y 2) la integración al interior. (p.461)

En cuanto a la adaptación a lo exterior se refiere a como la organización enfrenta los retos que se presentan en el entorno empresarial, esto es oportunidades y amenazas, incluye desde los valores y la actitudes con las cuales se afrontan estas circunstancias. Aquí los gerentes afirman términos como identidad de la empresa reflejada en la misión de la misma, asimismo términos como estrategias y formas organizaciones y de equipo de trabajo.

Cuando se habla de Integración interior se refiere al establecimiento de relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de una organización, así tenemos, formas de lenguaje, limites de grupos, poder y estatus, recompensas y castigos.

Stephen (1996) define siete características, que, en su conjunto, capta la esencia de la cultura de una organización:

• Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.

• Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

• Orientación a los resultados. El grado hasta el cual la administración se enfoca en resultados más que en cualquier otra técnica y procesos utilizados para alcanzarlos.

• Orientación hacia las personas. El grado hasta donde as decisiones administrativas toman en cuenta el efecto que tienen en las personas dentro de la organización.

• Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades están centradas en torno a equipos, grupos o individualmente.

• Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.

• Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento. (p.682).

Gráfico No 1

Variables que intervienen en la formación de una Cultura Organizacional

En esta representación grafica (Gráfico No 1) podemos observar de las variables, cuales son más importantes para la organización. Este enfoque me lleva a generar algunas conclusiones de cómo es la Cultura Organizacional en el ejemplo.

1.3.Características de las Culturas Organizacionales

No existe organización sin una cultura inherente que la identifique, su forma de accionar y como plantea llegar a sus objetivos.

Keith. Y Newstrom, J (1994) refieren que cada organización posee características singulares: posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos que en su totalidad, constituyen su cultura. (p. 70).

Podemos decir que algunas son muy dinámicas, otras tienen un entorno de tranquilidad; algunas son afables y amistosas; otras dan la impresión de ser frías. Con el tiempo la cultura de la organización llega a ser conocida por los trabajadores y por el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Podemos decir que los empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.

1.4.Como formar una cultura organizacional

Tenemos que para mantener una cultura idónea y buscar alcanzar objetivos, podemos guiarnos del siguiente esquema:

Además se debe considerar:

• Aquello a los que los directivos de la empresa ponen más atención, a lo que se pone énfasis, esto puede ser un objetivos o hasta una conducta.

• Las reacciones ante diferentes circunstancias, ponen a prueba muchas veces las organizaciones y la forma como se afrontan los problemas refleja mucho de su cultura.

• La forma como lo directivos tratan a su personal y el respeto o trato entre ellos comunica algunos aspectos de la cultura de la organización.

• La forma de la administración de las sanciones y recompensas comunican a los trabajadores como es que se valoran los comportamientos de los trabajadores.

• Las tomas de decisiones en la empresa demuestran parte de su cultura, como por ejemplo al contratar a nuevo personal o despedir a alguien.

• Muchas de las creencias y los valores de la cultura de la organización se expresan en forma de historias que son trasmitidas por los antiguos trabajadores a los nuevos.

Fijación de metas

Las metas son objetivos o propósitos para el desempeño futuro. Cuando los empleados participan en la fijación de las metas, aprecian la manera en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensas y satisfacción personal. Además la consecución de metas

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