Cultura organizacional y modelos reales
Enviado por handeryta • 11 de Noviembre de 2013 • Tutoriales • 1.566 Palabras (7 Páginas) • 454 Visitas
CULTURA ORGANIZACIONAL Y MODELOS REALES
Sabemos la importancia de la cultura organizacional como médula espinal de la empresa u organización, y como elemento diferenciador que las distingue unas de otras. ¿La fomentamos?
En realidad, aunque posee una parte más objetiva, como es su historial, hitos alcanzados, fundación,…, el mayor peso en su estructura se lo lleva la parte intangible, la que nadie ve y todos reconocen.
Empecemos con alguna definición para enfocarnos sobre lo que hablamos:
La clásica de Schein dice:
“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas” (SCHEIN, 1984)
Robbins en 1999 nos comenta al respecto:
“Cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo”
En realidad es un conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, tradiciones, formas de interactuar y pensar entre las personas, grupos y sistemas que caracterizan el comportamiento de cada uno tanto en el interior como en el exterior de la organización.
Para establecer la cultura, además de una visión compartida, sus miembros han de aprobar, adoptar y compartir ciertas premisas:
• Supuestos –> Cómo piensan
• Valores –> En qué creen
• Significados –> Cómo interpretan las cosas
• Entendidos –> Cómo hacen las cosas
• Imagen corporativa –> Cómo se les ve desde fuera
Algunas características esenciales distinguen una cultura de otra y conforman su esencia, como son:
• Identidad de sus miembros
• Énfasis en el grupo o en las personas
• Iniciativa individual
• Nivel y estructura del control
• Tolerancia al riesgo y la innovación
• Criterios de recompensa
• Tendencia hacia los fines o los medios
• Modelos de comunicación
• Atención al detalle
• Energía
• Seguridad
Esta cultura compartida cumple varias funciones en la organización, la primera es la de establecer los límites y las reglas del juego. Además, trasmite el sentido de identidad de sus miembros, incrementa la estabilidad social y genera un compromiso, que se ve reforzado con la capacitación y el entrenamiento.
Siguiendo los criterios sistémicos de Senge, y de las organizaciones que aprenden,
la cultura permite desarrollar la capacidad para sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer, con independencia de las funciones que la organización desempeña hoy.
Fundamental habilidad para moverse con flexibilidad en los continuos cambios de nuestro modelo económico global.
Veamos algunos modelos de cultura organizacional en empresas reales:
El Corte Inglés
En su informe anual de 2011 nos muestra sus pilares básicos.
Quizás podemos identificarla por una fuerte identidad de sus miembros, énfasis en el grupo, control muy estructurado, y la seguridad que trasmite.
Banco Santander
Juan Manuel Cendoya, alto ejecutivo del banco y Director General de Comunicación y Marketing Corporativo, nos da algunas claves en esta entrevista, sobre su fuerte y competitiva cultura empresarial, basada en unos valores muy concretos y comunicados hasta la saciedad: liderazgo, innovación, ética profesional y dinamismo.
Disney
En Disney, utilizan su bien trabajada cultura organizacional para fidelizar su relación con los clientes. Basada en la iniciativa individual, un control distribuido, un énfasis exagerado en los detalles y unos desarrollados sistemas de compensación, su cultura es comunicada, entrenada y planificada con la misma intensidad para todos sus miembros.
La cultura organizacional de esta empresa global está dirigida a fomentar la creatividad, la iniciativa e innovación continua. Con alta identidad de sus miembros, llamados “googlers”, equipos pequeños y ágiles y alta tolerancia al riesgo, es un ejemplo de flexibilidad y crecimiento en el mundo empresarial. Pese a ser la empresa más deseada para trabajar en ella, también tiene sus detractores. Mejor conocerlo en profundidad en este vídeo titulado “La vida en Google”.
Otras empresas con marcada cultura empresarial, la cual fomentan incansablemente son Ikea, Apple, Coca-Cola, Nike, Facebook,…, grandes marcas que todos reconocemos.
Pero la cultura empresarial no sólo llega a las multinacionales. La pyme también tiene la suya propia, única y reconocible. En nuestras micro-empresas desarrollamos una cultura exclusiva que nos hace diferenciarnos de los demás y que une de forma sutil, a las personas que las integran.
En el IESE-IRCO, han desarrollado un proyecto sobre este tema, liderado por Pablo Cardona: “La cultura empresarial: estudio empírico en empresas españolas y portuguesas”. En él se muestran los resultados obtenidos entre 65 empresas, así como las
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