EL APORTE DEL ASESOR LEGAL EN LA GESTIÓN HUMANA DE LAS ORGANIZACIONES

EL APORTE DEL ASESOR LEGAL EN LA GESTIÓN HUMANA DE LAS ORGANIZACIONES

 Resume: La evolución de la gestión humana ha sido marcada por diferentes acontecimientos históricos y así mismo al interior de las organizaciones se puede observar diferentes etapas de desarrollo. Es mediante las dinámicas sociales influenciadas tanto por factores internos como eternos que se genera la cultura organizacional. El asesor legal no puede desconocer la dinámica de la cultura de las organizaciones ya que es un factor determinante en la realización de un adecuado acompañamiento y desde esta perspectiva genera un valor agregado a ese activo intangible que es el área de gestión  humana.

Palabras clave: Asesor legal, cultura organizacional, gestión humana, organización.

INTRODUCCIÓN

La labor para el hombre resulta mucho más que la simple actividad mediante la cuál adquiere una calidad de vida, extenso  y profundo se ha hablado sobre la figura del trabajo y su papel formador del sujeto y contribuyente primario en el desarrollo de los planes de vida de los seres humanos. Por ello, no es excesivo decir que desde las áreas de gestión humana se maneja el corazón de las empresas. Los diferentes cambios económicos y culturales están llevando a las organizaciones a replantearse el modelo con el que se venían desarrollando los procesos de gestión humana, éste es el punto de partida donde el capital humano y su dirección, se convierten en verdaderos generadores de valor para las organizaciones. Esta evolución impone mayores exigencias y obliga a los diferentes actores dentro del proceso empresarial, para que de igual manera tiendan a fortalecer y renovar sus roles y prácticas dentro de este proceso de transformaciones. Este avance  conlleva a que el papel del asesor legal no se pueda seguir desarrollando desde la reflexión pura de la norma y que deba integrar a su conocimiento y herramientas jurídicas, valores agregados que permitan potencializar la generación de valor atreves del capital humano de las organizaciones.

El asesor legal dentro de la empresa debe retomar las bases mismas de su educación, demostrando que la potencialidad jurídica no se enmarca mas en las normas que en la construcción de comunidad; de esta manera puede vislumbrarse la importancia del factor humano dentro de las actividades del asesor legal, único encargado de integrar, mediante conceptos de justicia y equidad el valor de del ser humano trabajador y de la empresa.

1. EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN

El proceso de evolución de la gestión humana ha sido complejo y marcado por los diferentes escenarios sociales por los que ha pasado la humanidad. El trabajo que realizaba un individuo pasó de ser una actividad estigmatizada que correspondía a los esclavos por su condición o herencia, a ser un proceso reglado con dimensiones humanas y que en si misma desarrolla los fines del Estado, siendo el trabajo, hoy en día en Colombia, un deber y una obligación social que dignifica al hombre.  

La revolución industrial marcó de forma contundente el inicio de la dignificación del trabajo  y, la declaración de los derechos del hombre y del ciudadano en Francia, abrió camino al cambio. Sin embargo, para este punto los procesos de gestión humana y la función que debían desarrollar operaba en cabeza del “patrono” que en este contexto social consideraba como verdadero valor el que correspondía a la mercancía, así las cosas;  “(…) el valor de la mercancía lo determinaba el costo de producción que, a su vez, dependía de la cantidad de trabajo que hubiera requerido para su fabricación. Se consideraba trabajo productivo básicamente el trabajo industrial. De esta manera, la ganancia capitalista se asociaba con trabajo no pagado (…)”^[1].

La opresión y los abusos de los empresarios que hacían trabajar sin descanso a las clases menos favorecidas, sin ningún tipo de protección o consideración, hace surgir un movimiento para lograr bienestar de los trabajadores, el movimiento era de mejoramiento industrial y “En su esencia era decididamente una noción protestante del deber. Como los industriales habían logrado su riqueza y posición mediante el trabajo de otros, estaban moralmente obligados a asumir sus responsabilidades, no sólo frente a la economía, sino frente al bienestar individual y colectivo de sus empleados.”^[2]. Barley y Kunda citados por diferentes estudiosos identificaron este movimiento como el punto de partida para que el empresario iniciara procesos de gestión.

Tras la crisis de 1929 la cual genero múltiples conflictos y entre ellos los obrero-patronales,  los Estados entran a regular el entorno laboral y con el surgimiento de las teorías organizacionales como la de Frederick Wislow Taylor según la cual el problema en la dinámica de las relaciones obrero -patronales era de administración y de especialización, así si se separaba la programación del trabajo de la ejecución, se obtiene una mayor eficacia, la teoría fue denominada administración científica y trajo consigo importantes cambios para las condiciones de trabajo “ (…) se sientan los fundamentos para la selección, el entrenamiento, la remuneración y la supervisión del trabajador, los cuales son reforzados con los trabajos de la psicología aplicada sobre los factores fisiológicos y psicológicos vinculados con la fatiga y la monotonía y los aportes relacionados con las cualidades mentales de la persona. Se crean formalmente los departamentos de personal (…)”^[3] 

La intervención de disciplinas como la sicología y la sociología generó cambios significativos que trasladaron el foco de atención pasando a ser primordial el entorno del trabajador, concluyendo que para fortalecer los procesos de producción hay otros factores que se deben considerar y van a determinar los niveles de producción para la organización “debe orientarse a alcanzar lealtades, motivaciones y satisfacciones de parte del trabajador, que conlleven a la productividad. De esta manera el esfuerzo de la gestión de las personas se centra, por una parte, en el manejo de las negociaciones colectivas y, por la otra, en lograr la participación del trabajador, mejorar el trabajo en equipo y enriquecer la tarea.” ^[4]

La concepción del trabajador como mercancía que venía de antaño a partir de los cambios de la revolución industrial, la crisis del 29 y los diferentes estudios y teorías que  abrieron en torno al crecimiento de las empresas influyeron de manera determinante tanto en el mundo como en las organizaciones colombianas  y en el desarrollo de los procesos de gestión humana.

Es claro que la evolución de los últimos años ha sido marcada y se puede observar, en parte, desde las investigaciones que se han realizado al interior de las diferentes empresas Calderón, Naranjo y Álvarez expertos, e investigadores de las temáticas de gestión humana y cultura organizacional en 2007 encontraron que muchos procesos de gestión humana en Colombia presentaban características como:

“En los procesos de selección prevalecen criterios socioculturales sobre criterios técnicos (basados en las referencias de sus propios empleados); con respecto a la formación, dos características son destacables: muchas empresas grandes y algunas pymes están implementando modelos de gestión por competencias, trascendiendo la función de entrenamiento”^[5],

Sin embargo, al continuar con esta línea de investigación nos encontramos con que Gregorio Calderón, Julia Naranjo y Clemencia Alvarez, en uno de sus más importantes estudios realizado en 2009 a diferentes empresas colombianas  determinaron que “las áreas de gestión humana si generan valor para las empresas en cinco dimensiones: proyección organizacional (organización estratégica), gestión del cambio, infraestructura organizacional (eficiencia y eficacia), liderazgo de las personas y responsabilidad social.” ^[6] , siendo todas estas actividades que hacen parte de un proceso coordinado para alcanzar el proceso de transformación de las organizaciones y que denota una evolución positiva en el campo de la gestión humana en Colombia.

En un mundo en constante desarrollo, la globalización surte sus efectos de manera flagrante generando cambios a nivel de acceso a información, diversificación de mercados, mayor competencia y en todo caso eliminando cualquier bloqueo que impida el adecuado funcionamiento de las organizaciones, esto en definitiva ha marcado un cambio en la gestión humana, en la forma como los individuos sienten su trabajo y como los empresarios aprecian el talento humano.

“En el carnaval de miseria y derroche propios del capitalismo tardío se oye a la vez lejana y urgente la voz de Goethe y Marx que nos convocaron a un trabajo creador, difícil, capaz de situar al individuo concreto a la altura de las conquistas de la humanidad”^[7]

1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA CONTRIBUCIÓN DEL ASESOR LEGAL A SU DESARROLLO

Así como desde la historia se puede ver la evolución de los procesos de gestión humana, al interior de cada una de las organizaciones se puede observar su propio progreso el cual está determinado por la forma en la que se enfrentan a cada una de las diferentes etapas de desarrollo. Es en esta dinámica social que se van generando un conjunto de tradiciones, lineamientos, esquemas, lenguajes y valores que  definen la cultura de la organización, esta postura esta respalda por autores como William Ouchi, Schein, citados por Gregorio Calderón en su escrito “Cultura Organizacional y Bienestar Laboral” por otra parte, Allaire  y Firsirotu  conciben la cultura organizacional como;

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