El Derecho Laboral Frente A La Gestión Humana En Las Organizaciones

EL DERECHO LABORAL FRENTE A LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

INTRODUCCIÓN

La gran oportunidad de quien lidera la Gestión Humana en las organizaciones cuando se aproxima a una visión Gerencial desde la Academia, es lograr interactuar en las distintas disciplinas, obteniendo de ellas el mayor provecho en conocimientos y posibilidades de mejorar en el proceso de servicios a los demás clientes internos de la organización, que al final de cuentas es el significado de dicha área.

Afortunadamente la moderna empresa nacional y sus administradores vienen reconociendo la importancia que para cualquier organización tiene el hombre trabajador. Hoy por hoy cada vez son mas escasas las empresas que consideran al operario como un recurso más del proceso productivo, lo que ha llevado a un avance en la dignificación del trabajo humano.

Como en todo, la ley ocupa un lugar preponderante en la toma de decisiones administrativas y es por ello que en la última década del siglo XX la legislación y la jurisprudencia en asuntos laborales y del trabajo fueron no solo numerosas, sino también de gran avanzada.

LEY 50 DE 1990.

A partir de la expedición de la ley 50 de 1990 se comenzó a dar una transformación de varias instituciones del Derecho laboral, que resultaban inadecuadas para las nuevas condiciones económicas en que se adentraría el país. Parodiando podríamos decir, que las ocho primeras décadas del siglo XX estuvieron concentradas en crear cada vez mas instituciones proteccionistas del trabajador, aprovechando o estimulado por las fuertes tendencias sociales y el modelo económico imperante. Por el contrario, la legislación de los años 90 y en adelante se ha caracterizado por ir adaptando el modelo laboral colombiano a la legislación internacional, llevada de la mano por los ordenamientos de la OIT.

Dentro del proceso de modernización de la economía, al pretender entrar a competir con el mercado internacional, se hizo necesario adecuar también la legislación laboral, con el fin de hacer mucho más flexibles las relaciones del trabajo y corregir todos aquellos factores legales que o bien desestimulaban la creación o la permanencia en el empleo, o lo hacían más costoso, haciéndole perder competitividad a la industria nacional.

La legislación anterior al 90, ciertamente consagraba instituciones que obstaculizaban las buenas relaciones laborales al contar con figuras jurídicas tales como: el problema de la retroactividad de las cesantías, la acción de reintegro para quienes fuesen despedidos con más de 10 años de servicios, con lo cual muy pocos lograban cumplir tal tiempo por cuanto eran despedidos antes de cumplir tal antigüedad, perdiendo toda la trayectoria, experiencia y capacitación en él invertida, la teoría reinante por la cual casi todos los pagos que realizaba el patrono al trabajador se convertían en factor de salario y por lo tanto, había que tenerlos en cuenta para liquidar prestaciones sociales y para los aportes a la seguridad social y parafiscales (I.C.B.F., Caja de Compensación familiar etc.), la dificultad para contratar personal por períodos inferiores a un año, el decrecimiento ostensible del sindicalismo Colombiano, etc., había generado un “mercado negro laboral” y una incertidumbre jurídica que en nada contribuía a un manejo pacífico y transparente de las relaciones obrero patronales.

La Ley 50 de 1990 que empezó a regir a partir del 1 de enero de 1991, pretendió acabar con todos aquellos factores negativos antes mencionados y reformó casi la totalidad del Código Sustantivo del Trabajo, si bien no de manera integral, al menos en los aspectos más relevantes del trabajo.

LEY 789 DEL 27 DE DICIEMBRE DE 2002.

Desde el inicio de su gobierno el Presidente Alvaro Uribe V., impulsó hasta alcanzar su aprobación, un proyecto de ley que consagraba un sistema de PROTECCIÓN SOCIAL, el cual luego de los ajustes realizados por el legislador natural como es el Congreso de la República, terminó convertido en la ley 789 del 27 de diciembre de 2002, la cual tiene un contenido totalmente atípico en lo que Colombia estaba acostumbrado en asuntos laborales.

En primer lugar, se creó un sistema de protección social compuesto por incentivos para quienes generen empleos adicionales y se concretó un subsidio en dinero para los desempleados, así como oportunidades de capacitación para su reinserción laboral, además de acceso a los servicios de las cajas de compensación familiar para los desempleados y sus familias.

En segundo lugar , se modificaron algunos recargos de la legislación laboral, con el fin de adecuar nuestra legislación a una política de empleo de la cual lo legislativo laboral hace parte.

Igualmente el contrato de aprendizaje dejó de ser un contrato de trabajo para convertirse en un convenio de capacitación, donde el aprendiz recibe un “apoyo o cuota de sostenimiento” por parte de la empresa patrocinadora, desconcentrándose la capacitación, para darle paso a todo el sistema educativo y a las propias empresas para brindar la capacitación. El SENA asumió un papel de coordinador del sistema del contrato de aprendizaje y se aceptó en la nueva ley contratar aprendices que estuviesen cursando estudios en entidades educativas autorizadas por el Ministerio de educación, con lo cual se amplió ostensiblemente la vinculación de aprendices y por ende , mejores oportunidades para un mayor numero de estudiantes alcanzar a realizar prácticas empresariales con el fin de ganar en posibilidades de acceso a un empleo.

Finalmente, las Cajas de Compensación familiar recibieron un reconocimiento de credibilidad y confianza al convertirlas en las lideres de lo social.

El trasfondo o espíritu de la nueva ley, podemos denominarlo como de la empleabilidad,

Hacia un nuevo derecho laboral: Un cambio trascendental que podemos concluir de la ley 789 de 2002, es que amplió la orbita u objeto de regulación del derecho laboral. Desde su independencia del derecho civil y especialmente durante todo el siglo XX, el derecho laboral se concentró en regular las relaciones laborales a partir del contrato de trabajo , esto es, no tenía en cuenta para nada la reglamentación o trato legal para los desempleados ni lo pertinente a la capacitación de los aprendices. Parecería que el derecho laboral nacía con el contrato de trabajo. Hasta entonces, tampoco era problema del derecho laboral, lo pertinente a los mecanismos de incentivos al sector empresarial por la generación de empleo.

La anterior norma laboral, unida a la ley 797 de 2003 sobre el régimen de pensiones, nos comprueba y nos enseña, que el derecho laboral tiene que ampliar su objeto y comprender también las relaciones con los desempleados, con los aprendices, cuyo contrato como ya lo dijimos, ya no es un contrato de trabajo, como también, lo pertinente a la seguridad social y servicios de las cajas de compensación de los trabajadores independientes o por cuenta propia, lo que significa un cambio profundo en la concepción del derecho laboral y que a partir de la mencionada ley, la doctrina laboral comenzará un interesante proceso creativo con importantes consecuencias para las demás áreas del derecho donde de alguna manera el trabajo humano sea regulado, como sucede con los distintos contratos comerciales prestados por trabajadores independientes.

De otro lado, pasamos de un derecho eminentemente proteccionista, a una normatividad diseñada para estimular o facilitar la creación de nuevos puestos de trabajo y la permanencia del trabajador en su trabajo, al mermar considerablemente la tarifa de indemnizaciones por despido sin justa causa, con lo cual además se estimula la contratación a termino indefinido, en contraposición con el contrato fijo que se impuso durante la década de los 90. Sigue siendo un derecho laboral proteccionista pero mas ajustado a las realidades económicas y pretendiendo corregir aquellos desajustes en el empleo, que generó el exceso de proteccionismo. Igualmente con la puesta en funcionamiento del sistema único de aportes (prevista en la ley) a la seguridad y parafiscales se logrará controlar la evasión en tales materias.

LEY 1010 DE 2006 O DE ACOSO LABORAL.

Sin entrar a cuestionar el origen y la iniciativa o los intereses que inspiraron la nueva ley, de su contenido se puede desprender al menos algunas conclusiones desde el punto de vista del impacto del derecho laboral sobre la gestión humana en las organizaciones:

1. La nueva ley sobre acoso laboral invita a revisar el estilo del ejercicio de la autoridad subordinante sobre los trabajadores , la forma de mando , el manejo del poder y de la comunicación laboral dirigida hacia las estrategias de la organización.

2. Se crearon mecanismos de protección para los trabajadores que se sienten acosados laboralmente por parte de sus superiores, sus subalternos y hasta de sus compañeros de trabajo.

3. Al no ser aplicable a trabajadores de proveedores o contratistas, se crea una diferenciación de trato , que al final puede estimular la tercerización de procesos ante el exceso de proteccionismo respecto a los trabajadores directos.

4. Se ordenó la constitución del comité de convivencia laboral en cada empresa el cual será el órgano interno para investigar y tratar de conciliar, sin juzgar, los asuntos de presunto acoso laboral. Un tema como el de la solución de conflictos que deben estar a cargo de especialistas en la materia, la ley laboral lo delega a un comité de elección entre trabajadores.

5. Definitivamente, pese a que

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