Especialización Tecnológica En Talento Humano Por Competencias

Manual de Selección por Competencias

Distribuidora LAP

Especialización Tecnológica En Talento Humano Por Competencias

06 de julio de 2019

Tabla de Contenido

1.        Introducción        4

2.        Objetivos del manual de selección por competencias        4

3.        Alcance y aplicabilidad del manual        5

4.        Niveles de autoridad y autonomía en la organización para toma de decisiones        5

5.        Responsabilidades        6

6.        Como se estructura        6

7.        Políticas para la búsqueda del talento humano        6

8.        Etapas del proceso        7

9.        Notificación / Creación de la vacante        8

10.        Revisión / creación del perfil del cargo        8

11.        Perfil de las competencias organizacionales        9

12.        Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)        9

13.        Mecanismos de publicación de vacantes        10

14.        Modelo de hoja de vida propia        11

15.        Diseño aviso de publicación        12

16.        Revisión de hojas de vida / Postulaciones internas        12

Postulaciones internas Se trata de aquella en la cual se reclutan aspirantes dentro de la misma compañía, es decir que se realiza una convocatoria para los colaboradores para que por medio de una serie de pruebas y entrevistas elaboradas por los candidatos se determine un criterio de selección. Esta por su parte permite beneficiarse de los conocimientos y competencias en específico de los trabajadores sobre aquellas particularidades de su cargo desempeñado.        13

17.        Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE        14

18.        Creación bases de datos candidatos        14

19.        Elección de instrumentos de medición        15

20.        Referenciación (laboral, académica y personal)        15

21.        Decisión de contratar / promover a un cargo        15

22.        Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación        16

23.        Notificación en caso negativo: modelo de carta de agradecimiento por participar en el proceso.        17

24.        Glosario        18

1. Introducción

Un proceso de selección eficaz y eficiente se constituye como la clave para el éxito en las organizaciones. Las estrategias de negocio las proponen y llevan a cabo las personas. Dicho lo anterior, sin el recurso humano adecuado escasamente se podrá capitanear una compañía hacía la visión que se pretende y persigue.

Son muchos los gerentes que han tenido que sobrellevar las consecuencias de una deficiente decisión de selección del personal. Estos efectos se evidencian no solo en el coste económico, sino en aquellos efectos de tipo secundario que producen inseguridad al momento de ejecutar un siguiente proceso de selección y contratación.

En conclusión, la selección del personal se constituye un procedimiento clave y por demás necesario dentro de las compañías ya que representan una principal fuente de ingreso y vinculación de profesionales idóneos.

1. Objetivos del manual de selección por competencias

El objetivo general es diseñar el manual de selección por competencias para la Distribuidora LAP que posibilite el reclutamiento y selección que posean las competencias requeridas para el cargo en particular.

 Como objetivos específicos, el siguiente manual pretende:

• Establecer los lineamientos y métodos de actuación a seguir para la selección del personal.
• Establecer cuáles serán las técnicas de reclutamiento.
• Identificar la información relevante sobre los puestos de trabajo y los requisitos necesarios para ocupar dicha vacante.

De esta manera, se podrá integrar en la compañía, una persona que cumpla a cabalidad los requerimientos establecidos en el presente manual.

1. Alcance y aplicabilidad del manual

El presente manual representa una guía para las futuras contrataciones, garantizando que estas se realicen con diligencia y sus tareas sean desarrolladas con diligencia de manera efectiva, de esta manera no se presentarán duplicidad en las funciones y que el personal que se contrate cumpla con los requerimientos aquí descritos, y aquellos que fueron identificados de acuerdo las necesidades del área

Para garantizar lo anterior este manual tiene como alcance todos los niveles de la Distribuidora LAP que posean una vacante y se deberá aplicar a aquellos candidatos con los cuales se presuma cubrir dichas vacantes, a excepción de la Alta Gerencia, ya que su selección y contratación varía de acuerdo a lo que sea impuesto por la Junta Directiva.

1. Niveles de autoridad y autonomía en la organización para toma de decisiones

En termino de niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación esta se encuentra sujeta al área de la Dirección Administrativa, canalizada a través de la Dirección de Gestión Humana, quienes tienen la responsabilidad de velar porque el personal contratado al interior de la compañía supla a cabalidad los perfiles necesarios para los respectivos cargos.

Será tenida como política que, durante el proceso de reclutamiento, selección y contratación, la documentación que sea suministrada por los candidatos permanecerá en custodia del área de Gestión Humana para así proteger su confidencialidad.

1. Responsabilidades

El área de Gestión Humana es la estrictamente responsable de la creación, modificación y cumplimiento cabal del presente manual, es la responsable del reclutamiento por medio de medio magnético o físico, de los candidatos tales como bolsas de empleos, agencias públicas y SENA EMPLEO.

El Departamento de Gestión Humana y la Dirección Administrativa es la responsable de dirigir y administrar el proceso de reclutamiento, selección y posterior vinculación del personal, con el fin de garantizar que el personal que compone la organización sea competente, acorde con las necesidades e intereses de la compañía.

1. Como se estructura

Se conoce como selección a aquel cúmulo de actividades mediante las cuales se toma la decisión de contratar o no a los candidatos a un cargo, este proceso en lo común demanda identificar las características necesarias para realizar de manera exitosa el trabajo, se procede a evaluar a cada uno de los candidatos valiéndose de esas características por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos a un cargo. El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo y, a continuación, valorar a cada candidato en función de esas características, generalmente basadas en el análisis de cargos.”

La estructura del proceso de selección se llevará a cabalidad, independiente de la cantidad de candidatos postulados al cargo, el tiempo del proceso será el necesario hasta que el aspirante sea seleccionado.

1.  Políticas para la búsqueda del talento humano

• El proceso de selección comienza con la vacante existente en el área que lo solicta, la cual deberá contar con la previa autorización del líder de dicha área, al cual se le propondrá un mínimo de 3 candidatos (Los cuales llevarán a cabo todo el proceso de selección y lo aprobaran satisfactoriamente) y será este último quien seleccione el candidato.
• Para la etapa final de selección el personal pre seleccionado deberá ajustarse a los requerimientos y descripción del cargo.
• Para el proceso de selección la compañía dará prelación a los trabajadores internos.
• Aquellos candidatos que no aprueben el proceso de selección serán notificados mediante carta de agradecimiento enviada por área de Gestión de Humana.
• No se prohíbe la contratación de candidatos que tengan parentesco con alguno de los trabajadores de la compañía, sin embargo, cualquier modificación a las condiciones contractuales será revisada para evitar un posible “conflicto de intereses”.
• El área de Gestión Humana será la encargada de organizar la logística para la selección y vinculación del personal, así como su futura inducción, entrenamiento y proveer los implementos de seguridad y dotación necesarias para ejercer el cargo.

1. Etapas del proceso

• Creación y notificación de la vacante por medio interno y externo.
• Recepción de la hoja de vida por parte del candidato:
• Entrevista preliminar: Con el fin de descartar los aspirantes que no reúnan los requisitos del cargo en particular.
• Revisión de la hoja de vida:
• Aplicación de pruebas psicotécnicas
• Entrevista de trabajo: El entrevistador presenta las generalidades de la compañía, el cargo, propuesta salarial, aclaración de inquietudes.
• Verificación de antecedentes
• Visita domiciliaria

1.  Notificación / Creación de la vacante

Una vez el cargo se encuentra libre, se rectifica si hay o no ausencia de personal idóneo para aplicar a ascenso, se verifica las condiciones contractuales del mismo (temporal o indefinido, cubrimiento de vacaciones, permisos o licencias) y se inicia el proceso de selección.

El área que demande dicha contratación será la encargada de erigir los requisitos y el perfil del cargo a ocupar, y será suministrada mediante solicitud formal al área de Gestión Humana, previa autorización de la Dirección Administrativa. 

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