Especialización Tecnológica En Talento Humano Por Competencias
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Manual de Selección por Competencias
Distribuidora LAP
Especialización Tecnológica En Talento Humano Por Competencias
06 de julio de 2019
Tabla de Contenido
1. Introducción 4
2. Objetivos del manual de selección por competencias 4
3. Alcance y aplicabilidad del manual 5
4. Niveles de autoridad y autonomía en la organización para toma de decisiones 5
5. Responsabilidades 6
6. Como se estructura 6
7. Políticas para la búsqueda del talento humano 6
8. Etapas del proceso 7
9. Notificación / Creación de la vacante 8
10. Revisión / creación del perfil del cargo 8
11. Perfil de las competencias organizacionales 9
12. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) 9
13. Mecanismos de publicación de vacantes 10
14. Modelo de hoja de vida propia 11
15. Diseño aviso de publicación 12
16. Revisión de hojas de vida / Postulaciones internas 12
Postulaciones internas Se trata de aquella en la cual se reclutan aspirantes dentro de la misma compañía, es decir que se realiza una convocatoria para los colaboradores para que por medio de una serie de pruebas y entrevistas elaboradas por los candidatos se determine un criterio de selección. Esta por su parte permite beneficiarse de los conocimientos y competencias en específico de los trabajadores sobre aquellas particularidades de su cargo desempeñado. 13
17. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE 14
18. Creación bases de datos candidatos 14
19. Elección de instrumentos de medición 15
20. Referenciación (laboral, académica y personal) 15
21. Decisión de contratar / promover a un cargo 15
22. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación 16
23. Notificación en caso negativo: modelo de carta de agradecimiento por participar en el proceso. 17
24. Glosario 18
Introducción
Un proceso de selección eficaz y eficiente se constituye como la clave para el éxito en las organizaciones. Las estrategias de negocio las proponen y llevan a cabo las personas. Dicho lo anterior, sin el recurso humano adecuado escasamente se podrá capitanear una compañía hacía la visión que se pretende y persigue.
Son muchos los gerentes que han tenido que sobrellevar las consecuencias de una deficiente decisión de selección del personal. Estos efectos se evidencian no solo en el coste económico, sino en aquellos efectos de tipo secundario que producen inseguridad al momento de ejecutar un siguiente proceso de selección y contratación.
En conclusión, la selección del personal se constituye un procedimiento clave y por demás necesario dentro de las compañías ya que representan una principal fuente de ingreso y vinculación de profesionales idóneos.
Objetivos del manual de selección por competencias
El objetivo general es diseñar el manual de selección por competencias para la Distribuidora LAP que posibilite el reclutamiento y selección que posean las competencias requeridas para el cargo en particular.
Como objetivos específicos, el siguiente manual pretende:
- Establecer los lineamientos y métodos de actuación a seguir para la selección del personal.
- Establecer cuáles serán las técnicas de reclutamiento.
- Identificar la información relevante sobre los puestos de trabajo y los requisitos necesarios para ocupar dicha vacante.
De esta manera, se podrá integrar en la compañía, una persona que cumpla a cabalidad los requerimientos establecidos en el presente manual.
Alcance y aplicabilidad del manual
El presente manual representa una guía para las futuras contrataciones, garantizando que estas se realicen con diligencia y sus tareas sean desarrolladas con diligencia de manera efectiva, de esta manera no se presentarán duplicidad en las funciones y que el personal que se contrate cumpla con los requerimientos aquí descritos, y aquellos que fueron identificados de acuerdo las necesidades del área
Para garantizar lo anterior este manual tiene como alcance todos los niveles de la Distribuidora LAP que posean una vacante y se deberá aplicar a aquellos candidatos con los cuales se presuma cubrir dichas vacantes, a excepción de la Alta Gerencia, ya que su selección y contratación varía de acuerdo a lo que sea impuesto por la Junta Directiva.
Niveles de autoridad y autonomía en la organización para toma de decisiones
En termino de niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación esta se encuentra sujeta al área de la Dirección Administrativa, canalizada a través de la Dirección de Gestión Humana, quienes tienen la responsabilidad de velar porque el personal contratado al interior de la compañía supla a cabalidad los perfiles necesarios para los respectivos cargos.
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