Relacion Clima Organizacional

RECURSOS HUMANOS Y LA ORGANIZACION

SEMANA 1 – CASO DE ESTUDIO: RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACIÓN LABORAL

CAMILO ANDRES RAMIREZ DIAZ

ATLANTIS UNIVERSITY

FACULTAD ESCUELA DE NEGOCIOS

MBA EN GERENCIA PETROLERA

BOGOTA D.C.

2014

Tabla de contenido

Introducción 3

Relación Del Clima Organizacional Y La Satisfacción Laboral En Una Pequeña Empresa Familiar 4

Perspectivas De Comportamiento Organizacional 5

Perspectiva Técnica: 5

Perspectiva Humana: 5

Perspectiva Cultural: 5

Perspectiva Política: 6

Perspectiva de Dirección: 6

Perspectiva Físico-Organizativa: 6

Perspectiva de Control: 6

Perspectiva Relacional Externa: 7

Proceso De Aprendizaje Organizacional 7

La Importancia De Los Gestores De Aprendizaje Sobre El Comportamiento Organizacional De Esforzarse Hacia El Éxito Organizacional 8

Conclusiones 10

Tabla de Figuras 11

Tabla de Archivos 12

Bibliografía 13

Introducción

El comportamiento organizacional dentro de su estructura contempla la motivación y satisfacción laboral. Por medio de ciertas pruebas y mediciones se puede determinar los niveles de aceptación de acuerdo a las políticas de la empresa y el ambiente social dentro de las compañías.

El caso de estudio que se nos da como base para el estudio del comportamiento organizacional y como se realizan censos y mediciones para determinar cómo los trabajadores y la organización ven el clima organizacional y la satisfacción hacia el trabajo determina las percepciones del mismo comportamiento, el proceso de aprendizaje dentro de la organización y la importancia de los gestores de dicho aprendizaje con el fin de obtener el éxito organizacional se detallan en esta presentación.

Archivo 1. Articulo Clima Organizacional y Satisfacción Laboral

Relación Del Clima Organizacional Y La Satisfacción Laboral En Una Pequeña Empresa Familiar

Este caso de estudio se da desde la investigación realizada por Peña, Díaz y Carrillo (2014) del clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de una pequeña empresa familiar de la industria metal-mecánica situada en Monclova, Coahuila – México, utilizando un método de análisis estadístico bajo el modelo de Seis Casillas propuesto por Marvin Weisbord, donde se muestran los niveles de satisfacción y no satisfacción de los empleados de dicha empresa con el fin de buscar sugerencias de cambio, reforma y/o mejora (Peña Cárdenas, Díaz Díaz, & Carrillo Puente, 2014).

De acuerdo a dicho estudio y sus resultados se puede discernir aspectos del comportamiento organizacional y las variables estudiadas y como estas conforman dicho comportamiento, el proceso de aprendizaje organizacional y la importancia de los gestores de aprendizaje sobre el mismo y su esfuerzo logran el éxito dentro de la organización, al igual de cómo sus trabajadores y directivas encuentran la empresa, sus activos de producción, herramientas, equipos, maquinaria, también la distribución de actividades, responsabilidades y funciones entre todos los niveles del personal y las formas y maneras de ejercer autoridad y liderazgo.

Figura 1. Modelo de Seis Casillas de Weisbord

Perspectivas De Comportamiento Organizacional

El estudio del caso se hace en base a un modelo que tiene en cuenta consignas para poder establecer dentro del comportamiento organizacional su clima, motivación y satisfacción, a lo que el personal está satisfecho con los activos de la empresa, las herramientas para las labores y la distribución de actividades y el nivel jerárquico de la misma y como sus directivos los tratan.

El estudio con sus métodos y analizándolo bajo las perspectivas descritas por Fajardo (2009) se puede determinar las perspectivas de comportamiento organizacional de la siguiente manera:

Perspectiva Técnica:

Al igual que el método propuesto por Weisbord, se asemeja a la casilla Estructura donde se tiene el aspecto de la distribución de actividades y funciones de los trabajadores de acuerdo a su posición dentro de la organización y que de acuerdo que describe Fajardo“[…]estudia lo que hace la empresa, su núcleo de negocio, los productos que fabrica, los servicios que ofrece, los activos que posee, las tareas, actividades y procesos que se ponen en marcha en la organización para desarrollar el negocio, cómo aprende nuevos conocimientos técnicos y cómo los gestiona.[…]” (Fajardo, 2009).

Perspectiva Humana:

Del caso de estudio y dentro de sus variables y análisis se refleja lo explícito de la casilla Relaciones de Weisbord, donde se maneja la resolución de los conflictos entre las personas. Para Fajardo (2009) esta perspectiva indica “[…] conocer a nuestros colaboradores, saber cuáles son sus motivaciones, sus percepciones, sus actitudes, sus creencias, la influencia de la personalidad en sus trabajos, sus relaciones entre ellos tanto a nivel personal como individual, sus comunicaciones informales y sus conocimientos tácitos. Esta perspectiva es fundamental porque ya entiende que la empresa es un sistema social, donde los diferentes grupos existentes se desarrollan, e incluso antropológico, porque también debe conocer cómo se comporta el individuo frente al grupo […]”.

Perspectiva Cultural:

El tema cultural es un objeto académico y por ello según Weisbord en su casilla Actitud Hacia el Cambio, es un tema de aceptación de nuevas tendencias, nueva tecnología, capacitación del personal, entre otros. Comparado con Fajardo (2009) que indica que la perspectiva cultural “[…] existen unos valores y una subcultura que aportan el marco en el que se desarrollan los trabajadores. En tanto en cuanto ese marco sea coincidente con los valores de cada individuo que forma la organización, esta logrará menor rotación y mayor compromiso […]”, el aspecto de cultura y conocimiento infieren en el trabajador y su entorno a la vez que sus valores y principios permiten el crecimiento de los trabajadores dentro de la misma empresa.

Perspectiva Política:

Del método de Weisbord se identifica la casilla Propósito y Liderazgo, la cual formula el objeto del negocio y sus implicaciones dentro de la sociedad donde se encuentra el negocio y su manejo desde sus políticas, a la vez que mantiene todo en sincronía dentro de la empresa. Fajardo indica que esta perspectiva es también de poder y liderazgo y dentro de sus apartes manifiesta “[…] analizar los diferentes niveles de autoridad existentes en la organización y las relaciones de poder que se establecen entre las diferentes áreas, ya sea de manera formal o de manera moral. Esta perspectiva es muy importante porque son estas relaciones las que mueven a menudo la organización más allá de las meramente jerárquicas que están sobre el papel en el organigrama […]”.

Perspectiva de Dirección:

Se encamina más hacia la casilla de Liderazgo descrita en el método de Weisbord, pues es el que mantiene en orden tanto el clima como la satisfacción dentro de la organización. Fajardo (2009) indica que la empresa “[…] debe ser regido y dirigido por personas. Es fundamental aquí conocer cuál es el estilo de dirección de los directivos, de los mandos intermedios y de la base operativa. […]”.

Perspectiva Físico-Organizativa:

Weisbord posiciona en la casilla Mecanismos Útiles el tema de tecnologías adecuadas, lo que implica herramientas, máquinas y equipos, lo cual se refleja en el estudio realizado por Peña, Díaz y Carrillo (2014) y se refleja en sus conclusiones. Para Fajardo (2009) la perspectiva físico-organizativa propone lo siguiente: “[…] Siguiendo un símil con una ciudad, si ya hemos visto cómo son los individuos que la componen, sus relaciones, sus motivaciones y los valores que los dominan, ahora debemos ver cómo están ordenadas sus calles, sus edificios, etc. No es más que ver cuál es el organigrama de la organización […]”. Se fija en los componentes de una organización, con lo que cuenta, que lo hace organización, sus activos.

Perspectiva de Control:

Según el método del caso de estudio, se identifica la casilla Recompensas, que formula si todas las actividades de la empresa presentan incentivos y eso es una manera de controlar la adecuada funcionalidad de la empresa, pues ante incentivos se busca que se den los objetivos de la misma. Fajardo (2009) propone que se debe “[…] conocer todos y cada uno de los sistemas de información que poseemos en la empresa para captar, conservar y diseminar la información y poderla convertir en conocimiento explícito […]. Eso más incentivos dan resultados esperados y su manera de obtenerlo es forma de controlar las actividades

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