Estimacion De Las Compensaciones Para Los Sistemas Basados En El Puesto

ESTIMACIÓN DE LAS COMPENSACIONES PARA LOS SISTEMAS BASADOS EN EL PUESTO

Una de las decisiones de la gerencia al definir un esquema organizacional es la referente a las políticas salariales. Una adecuada estructura retributiva debe:

• Respaldar o facilitar el logro de la misión, visión, estrategia y objetivos de la empresa.

• Adaptarse a las características propias de la empresa.

Finalidad del salario base en el sistema general de compensaciones o retribuciones. La retribución total o compensación es el conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Ésta consta de cuatro componentes:

1. Salario base: remuneración que se otorga a un empleado por el desempeño del puesto de trabajo en función de complejidad y del tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada.

2. Incrementos por mérito: aumento periódico de la asignación básica según los niveles de rendimiento.

3. Incentivos salariales: programas destinados a recompensar de manera variable a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento.

4. Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios: otorgados por pertenecer a la empresa o desempeñar un puesto de trabajo pero no son retribuciones propiamente del servicio prestado.

El sueldo, salario base o asignación básica puede ser pagada por horas, semanas, quincenas o meses, éste es el punto de referencia del asalariado para formarse una idea sobre la equidad con la cual es tratado.

Los objetivos primarios de los sistemas de remuneración son:

• Ser equitativos a interior de la empresa y

• Ser competitivos en relación con las empresas que concurren al mercado laboral demandando el mismo tipo de mano no obra de manera que permita a la organización atraer y conservar empleados.

La equidad salarias se manifiesta en dos sentidos:

1. Interna: hace referencia a lo que se considera que es justo dentro de la estructura retributiva de una empresa según el puesto de trabajo y el desempeño.

2. Externa: apunta a lo estimado como remuneración justa con relación al salario que pagan otras empresas por ele mismo tipo de trabajo.

La retribución basada en el puesto se fundamenta en el valor relativo de los puestos entre sí y hace parte del concepto de equidad interna.

Ventaja

Este sistema radican en el hecho de ser objetivos, sistemático, relativamente fácil de fijar y de administrar,

Desventajas

• Debe estar en continua adaptación de acuerdo con la dinámica de la organización.

• La existencia de apreciaciones personales en la valoración de los puestos como en la estructuración de las escalas genera un cierto matiz de subjetividad.

La determinación de la estructura de salarios básicos de acuerdo con el sistema de valoración de puestos

Para determinar la estructura de sueldos se deberán convertir a términos monetarios los valores relativos de los trabajos que fueron establecidos. La valoración de puestos constituye el factor inicial pero no el único en la determinación de la estructura de remuneraciones. En el evento de no existe una valoración cuantitativa de la definición de la asignación o sueldo básico se hace mediante apreciación de la gerencia o como resultado de una negociación individual o colectiva con los trabajadores.

Los sistemas de valoración de puestos y sus correspondientes métodos de asignación:

1. Sistema de jerarquización y clasificación por categorías: aquí no existe una valoración de los puestos de trabajo en términos absolutos, en consecuencia, se hace siguiendo las apreciaciones de la gerencia de la empresa o por medio de negociaciones con los representantes de los trabajadores.

2. Sistema de comparación de factores: las asignaciones básicas resultan directamente de la denominada tabla de valoración traducida en términos monetarios, comparando factor por factor de cada uno de los puestos con los denominados puestos clave.

3. Otros sistemas cuantitativos: son el resultado del tratamiento estadístico mediante el procedimiento de mínimos cuadrados, del diagrama de dispersión. O nube de puntos, conformado en un plano cartesiano por la posición de los puestos según sus puntajes o valores relativos y sus correspondientes asignaciones básicas actuales.

¿Cómo escoger el sueldo básico actual representativo por cada puesto de trabajo?

Paso I

Filtrar el concepto de sueldo básico actual en cada uno de los puestos desempeñados por cada empleado. A manera que se obtenga la más precisa base de comparación, considérese los siguientes parámetros:

1. Que los puestos tengan la misma vinculación o jornada diaria, semanal o mensual.

2. Que no se incluyan retribuciones en trabajo extraordinario.

3. Que los sueldos se relacionen para todos os casos teniendo en cuenta los mismo periodos de reconocimiento y pago.

4. Que se registren las sumas fijas recibidas en función de la complejidad de la tarea, sin tomar en consideración los pagos inherentes al mérito personal

5. .Que se excluyan pagos por gasto de representación, primas de riesgo o localización.

6. Que se excluyan los salarios diferenciales por el hecho de ser desempeñados por menores de edad, aprendices, encargados temporales, en adiestramiento o rotación.

7. Que se excluyan las asignaciones de empleados que han sido transferidos a puestos inferiores sin disminución de sueldo.

Paso II

Una vez depurado el concepto de sueldo básico para cada empleado, es necesario decidir el sueldo representativo por puesto de trabajo, este es resultado del proceso de valoración, todo el personal de la empresa o del área que ha sido objeto del estudio deberá quedar asignado a un puesto de trabajo.

En estos casos, y sobre todo cuando se diseña por primera vez la estructura de salarios, es frecuente encontrar diferentes sueldos por puesto por ello deberán

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