GUÍA PARA LA SUSTENTACIÓN DE LA ACCION DE INTERVENCIÓN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GUÍA PARA LA SUSTENTACIÓN DE LA ACCION DE INTERVENCIÓN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Lic. Orlando Alfaro Luján

La Paz, 2014

I N D I C E

1. INTRODUCCIÓN

2. OBJETIVOS DE LA ACCIÓN DE INTERVENCIÓN DEL PROGRAMA DE D.O.

3. ACCIÓN DE INTERVENCIÓN

4. DESCRIPCIÓN DE ALGUNAS TÉCNICAS

- Laboratorio de sensibilidad (T Groups – grupos de entrenamiento)

- Análisis transaccional ( AT- Autodiagnóstico de las relaciones interpersonales)

- Consultoría de procedimientos (o de procesos)

- Desarrollo de equipos

- Técnica de reunión de confrontación (modificación del comportamiento)

- Técnica de retroalimentación de datos o feedback

- Reunión de todo el sistema en una habitación

- La Junta de confrontación

- Círculos de calidad

- Modelado de la conducta

5. OTRAS TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Juego de Roles (Role Playing)

- Sociogramas

- Evaluación Horizontal

- APO

- Anclas de Carrera

- Reingeniería

I N T E R V E N C I O N

" SON CONJUNTOS DE TRABAJO ESTRUCTURADOS» EN LOS QUE LAS UNIDADES

ORGANIZACIONALES CONCRETAS (GRUPO O PERSONAS PARA ALCANZAR METAS)

EMPRENDEN UNA TAREA O UNA SUCESION DE ELLAS, CUTOS OBJETIVOS

SE RELACIONAN DIRECTA O INDIRECTAMENTE CON MEJORAS

ORGANIZACIONALES”.

1. INTRODUCCIÓN

Esta parte final llamada intervención, adquiere, su verdadero significado al permitirnos no dejar inconcluso un proceso de desarrollo que se inició con una sinergia y que en ningún momento el reto de llevarlo a cabo dejo de instigarnos y motivamos para hacerlo una realidad.

Un objeto de esta intervención es aplicar el DO. A la organización de Sedeca en la que cuando se piensa en cambio, se piensa en cambios en la organización, en el proceso administrativo y no en la preocupación básica del D.O. Las relaciones entre el individuo y la organización de sedeca como único camino para la eficiencia y la productividad. El propósito nuestro es mostrar los planes de acción realizados en la relación de ayuda a nuestro sistema.

Nos dimos cuenta de la necesidad de cambio en la organización de sedeca después de conocer el diagnóstico; nos percatamos que sedeca debe aprender a enfrentarse al cambio, participar como agente de cambio para:

• iniciar y controlar la transformación Esta fase de intervención, consecuencia de la fase de diagnóstico.

• tendríamos como objetivo explícito el resolver dificultades, retirar obstáculos y acumular energías para hacer resaltar la efectividad en la organización de sedeca, para terminar un proceso total iniciado. Estamos conscientes que es fuerte el desafío, pero trataremos de conjuntar lo ya investigado y diagnosticado en el sistema

• para encontrar en conjunto y con su ayuda, nuevos conocimientos acerca de la conducta en la organizaci6n y el de aplicar los nuevos conocimientos de manera que surja como fruto final a largo placo una organización más innovadora, más reactiva y funcional.

Las intervenciones en sedeca son las acciones preventivas y correctivas que realizaremos para optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo al ámbito de acción o al objetivo crítico que se desea atacar que es de pasar de un individuo al grupo para lograr los objetivos propuestos de la organización de sedeca.

A partir de esos conocimientos sobre el entorno y sobre la realidad organizacional en la cual se encuentra SEDECA existente se pueden modelar situaciones organizacionales futuras que den respuesta a los problemas que dieron origen a la intervención.

2. OBJETIVOS DE LA ACCIÓN DE INTERVENCIÓN DEL PROGRAMA DE D.O.

Aunque cualquier esfuerzo realizado en la intervención surge de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen de cualquier forma objetivos básicos generales.

OBJETIVOS:

• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas" y subordinados.

• Buscar nuevas fuentes de energía ( física-mental y emocional ) liberar la energía bloqueada en individuos o grupos existentes en sedeca retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellos.

• Estimular las emociones y sentimientos de las personas que Componen la organización de sedeca.

• Despertar la conciencia para hacer crecer los valores humanos y una concepción más humanista de las personas en sedeca, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.

• Examinar el COMO, CUANDO, DONDE Y CUANTO, tales valores, - concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.

• Desarrollar la organización a través del crecimiento de los individuos.

• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación (ascendentes, descendentes y laterales).

• Mejorar y acrecentar la eficiencia de equipos en el seno de la Organización.

• Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de sedeca.

• Aumentar la confrontación de los problemas en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas.

• Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

• Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

• Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.

• Buscar soluciones sinérgicas a los problemas que nos sugiere uno de los 7 hábitos de de la gente altamente efectiva (soluciones sinérgicas son soluciones creativas en que 2 + 2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).

• Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.

3. ACCIÓN DE INTERVENCIÓN

Contiene tres grandes ejes que sedeca debe implantar para lograr los diferentes objetivos para la transformación los cuales son el ENTRENAMIENTO, EL CONOCIMIENTO Y LA CULTURA y conocimiento de etapas el para qué y quien y como realizar la intervención.

ETAPAS PARA QUE QUIEN COMO

1

Pre- diagnostico • Objetivar los problemas.

• Evaluar su dimensión colectiva.

• Convencer a sedeca de la necesidad de profundizar • Personal interno: con legitimidad,

buen conocedor de sedeca, con acceso a datos de condiciones

de trabajo y salud.

• En su defecto, personal externo. • Recoger indicadores de riesgo

psicosocial ya existentes.

• Un primer análisis permite sacar conclusiones.

• Uso posterior para el seguimiento

y evaluación de las acciones preventivas.

2

Construcción del grupo de trabajo Liderar/conducir la actividad

preventiva y hacerla

duradera.

• Asegurarse de que se abordan

los objetivos.

• Involucrar al conjunto de la

plantilla. • Dirección.

• Agentes de prevención internos:

servicio de prevención, delegados

de prevención, CSS, médico

del trabajo…

• Trabajadores voluntarios, representativos,

legitimados, y con

ciertos requisitos. • Establece un cronograma.

• Elabora sus propias reglas de

trabajo.

• Asegura el seguimiento de las acciones

y los indicadores.

• Guía las intervenciones de los expertos

externos.

• Mantiene informado al conjunto

de la plantilla.

3

Diagnostico en profundidad • Detectar los estresores de

origen laboral, las fuentes de

estrés.

• Identificar los trabajadores expuestos

y/o más afectados. • Personal especializado (a menudo

externo) y percibido como

imparcial.

• Grupo de trabajo. • Diseñando una estrategia.

• Combinando técnicas cuantitativas

y cualitativas.

• Papel del grupo de trabajo.

4

Devolución de resultados • Dar a conocer el diagnóstico

a toda la organización, de manera que hagan suyos los resultados.

• Animarles a buscar y aplicar soluciones y establecer un plan de acción. • El personal especializado que ha

hecho el diagnóstico, al grupo de trabajo.

• El grupo de trabajo al resto de actores. • Presentación oral a Dirección,

CSS y/o comité empresa.

• Reuniones informativas con la plantilla.

• Informe escrito para difusión en la

empresa.

5

Elaboración y aplicación de un plan de acción. • Identificar acciones para

...