Las intervenciones en el Desarrollo Organizacional.

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TÉCNICA DE NEGOCIACIÓN DE ROLES

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Índice

Introducción        

Objetivo General y Específico        

Marco Teórico        

1.- Las intervenciones en el Desarrollo Organizacional        

2.- Negociación        

3.- Roles        

4.- Dinámica        

Conclusión        

Bibliografía        

Autoevaluación        

Coevaluación        

Introducción

Todo proceso de comunicación trae consigo la posibilidad del conflicto, pues con cada persona que se entable algún tipo de comunicación está presente la posibilidad de conflicto. En el contexto empresarial es una realidad latente, ya que, la diversidad de opiniones hace que los trabajadores manifiesten una posición opuesta a los ideales que se requieren en la organización. Por lo tanto, el fomentar la comunicación y poder resolver los conflictos que está presente contribuirá a mejorar los procesos productivos.

Los conflictos pueden resultar negativos o pueden convertirse en una oportunidad para aprender acerca de los aspectos negativos y positivos de uno mismo y también de los demás y esto dependerá de cómo el conflicto sea abordado. Para poder transformar el conflicto en un elemente enriquecedor para las partes, se requieren ciertas técnicas, habilidades y procedimientos. Entre estos está la Negociación.

En el trabajo a presentar abordaremos las técnicas de negociación de roles, cuales son las características, tipos, ventajas, desventajas y limitaciones de esta consultoría de proceso.

Posteriormente explicaremos como llevaremos a cabo una intervención en clases la cual está orientada a enseñar a nuestro curso cómo se llevan a cabo estas consultorías en el contexto de las organizaciones.

Objetivo General y Específico

Objetivo General

• Reforzar las habilidades sociales  y profesionales  del grupo curso con técnicas de negociación de rol.

Objetivos Específicos

• Fortalecer las habilidades sociales (Empatía, Liderazgo, Interrelación con otros, Escucha activa, Capacidad de comunicación)

• Consolidar las habilidades profesionales (Trabajo en equipo, Liderazgo, Negociación, Control del estrés, Racionalización, Capacidad analítica, Capacidad de síntesis, creatividad, Iniciativa)
  
• Diagnosticar Actitudes personales (Respeto, Sinceridad, Calma)

Marco Teórico

1.- Las intervenciones en el Desarrollo Organizacional

        Las intervenciones en el desarrollo organizacional son los medios en que se basa esta disciplina para llevar a cabo el programa de cambio planeado, son acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.

Las intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnóstico, ya que tienen como objetivo resolver problemas específicos y mejorar las áreas particulares de la organización en las que se detectaron diversos tipos de problemas.

1.1Tipos de Intervenciones

• Procesos humanos
• Tecno estructurales
• Administración de recursos humanos
• Estratégicas y del medio

Intervenciones en procesos humanos

Están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo.

Intervenciones tecno-estructurales

Las intervenciones tecno-estructurales están orientadas hacia tecnología y estructuras de las organizaciones para "ligarlas" con las intervenciones en procesos humanos. Esta se enfoca en el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en el que se incluyen las actividades relacionadas con el diseño de la organización, la calidad y el esquema del trabajo.

La tecnología organizacional incluye métodos y flujos de trabajo, mientras que las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo.

Intervenciones en administración de recursos humanos

Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, como los sistemas de recompensas y la planeación y desarrollo de carrera. Se utilizan mecanismos para integrarlas a las organizaciones y tradicionalmente se relacionan con el campo de los recursos humanos más que con el DO.

Intervenciones estratégicas y del medio

Están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es decir, a la manera en la que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio.

Procesos humanos como intervención en el desarrollo organizacional

        Esta investigación se enfocara en intervenciones de procesos humanos, en este tipo de acciones el ensayo de retroalimentación es quizás el más popular (sistemas de proceso amplio); y consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Una vez sintetizados, los datos se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos, y con ellos se retroalimenta a los miembros de la organización.

La reunión de confrontación: Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios, así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivo.

El conflicto proactivo genera resultados o consecuencias positivas para la organización, mientras que el conflicto reactivo genera consecuencias negativas. El término conflicto siempre se le relaciona con choque, enfrentamiento, discrepancia, desacuerdo, etc.

1.2 Conclusiones respecto a la intervención

        La intervención puede ser utilizada por única vez, pero es particularmente usual recurrir a ella cuando la organización se encuentra en un estado de tensión, cuando no existe comunicación o entendimiento entre la alta dirección y el resto de la organización, cuando se sustituye a algún importante miembro de la alta dirección, o cuando se tienen problemas de bajo rendimiento.

Aun así, esta intervención requiere de una investigación más profunda para estar verdaderamente seguros de su eficacia. Puede generar resultados positivos si el consultor es hábil y si realmente sus protagonistas tienen el firme deseo de solucionar los problemas o las malas interpretaciones existentes. Sin embargo, se deben satisfacer algunos requisitos importantes para que una reunión de confrontación sea realmente productiva, a saber:

• Nivel óptimo de tensión entre los integrantes de la reunión.

• Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas; esto es, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptar esta situación se requiere gran madurez.

Como señalamos nuestro trabajo trata de analizar las técnicas de negociación de roles, pero para poder comprender efectivamente este concepto debemos analizar los términos que componen la negociación de rol individualmente.

2.- Negociación

Para este término se pueden encontrar una infinidad de definiciones, dentro de las cuales destacamos las siguientes:

McCall & Warrington dicen que “negociación es cualquier serie de procesos de comunicación verbal y/o escrita a través de los que dos o más partes, de origen

cultural igual o distinto y con intereses comunes o antagónicos, estudian y valoran la forma de una acción conjunta que sea compatible con sus objetivos particulares y que sirva para establecer o redefinir los términos de su relación.”

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