Intervenciones organizacionales y tendencias del desarrollo organizacional

Objetivo:

Aprender y comprender sobre los aspectos que deben considerarse en el cambio estratégico de empresas globales y no industriales, así como identificar las intervenciones adecuadas a las características de estas organizaciones, con el fin de realizar un diagnóstico organizacional eficaz; con base a un caso práctico.

Procedimiento:

Para llevar a cabo este reporte se realizaron los siguientes pasos:

1. Leí el tema 15 llamado Tendencias futuras del desarrollo organizacional y el entorno global y dar repaso a los tema 11 al 14 de mi curso Taller de Desarrollo Organizacional.
2. Leí y analicé el caso práctica planteada.
3. Expliqué cómo está manejado el sistema de administración del desempeño.
4. Sugerí adecuaciones a los aspectos de la administración del desempeño.
5. Considerando la planeación y el desarrollo del personal, respondí as tres preguntas solicitadas.
6. Considerando las intervenciones en el cambio estratégico, expliqué lo solicitado.
7. Mencioné a qué tipo de organización del entorno industrial o no industrial pertenece la organización, y expliqué las características gracias a las cuales se puede identificar este tipo de empresas.
8. Explica qué tendencia(s) del desarrollo organizacional (tradicional, pragmática y/o académica) seguiría para que continúe con el desarrollo organizacional.
9. Procedí a plasmar en este reporte los resultados obtenidos, añadiendo mi conclusión para finalizar mi primera evidencia con éxito.

Resultados:

EVIDENCIA 3.

EMPRESA DULCERA “CHOCOLATES LUCÍA”

Cómo se está manejado el sistema de administración del desempeño en la empresa.

“Chocolates Lucía” basa su administración del desempeño en un sistema de premiación, buscando que le permita mantener una rotación muy baja de personal, producir y reafirmar las conductas y los resultados deseados en la empresa; además de direccionar los resultados del negocio mediante objetivos previamente establecidos.

En “Chocolates Lucía”, sobretodo antes de la fusión con “Ricos Dulces” se buscaba definir, evaluar y reforzar la  conducta del trabajo y sus resultados en la operación organizacional; teniendo la necesidad de crear un programa para la gestión de sus talentos y trabajar con la gerencia para evaluar las necesidades de fuerza laboral (Lockwood, 2006) y recompensarlos por medio de un sistema que permitía mantener la rotación de personal en niveles muy bajos, siendo conscientes que para lograrlo se requería el establecimiento de metas financieras y operacionales; y la habilidad para entregar oportunamente resultados de rendimiento a cualquier persona dentro de la organización, consolidando un sistema de administración del desempeño que se adecue a dichas necesidades en base a un análisis previo de la organización.

Al mismo tiempo se  especifica que la gestión del desempeño les ha permitido a los colaboradores de “Chocolates Lucía” un mayor conocimiento del puesto de trabajo, facilita la consistencia entre acciones, supone un reconocimiento del esfuerzo individual de los colaboradores, favorece el desarrollo profesional y ayuda a orientar la formación; sin embargo, al realizarse la fusión con “Ricos Dulces” con el fin de alcanzar un notable crecimiento competitivo nacional y expansión global, se realizaron cambios en el programa de incentivos lo cual está generando un ambiente laboral tenso al dividir por grupos a los colaboradores; por lo que se busca consolidar un sistema de administración del desempeño que oriente, evalúe y refuerce la conducta de los empleados a fin de alcanzar los objetivos deseados y con ello garantizar la contribución directa a la nueva estrategia corporativa, consolidando un sistema que retroalimenta el resultado de la evaluación directa el desempeño individual o colectivo por parte del supervisor.

Adecuaciones a aspectos de la administración del desempeño:

Establecimiento de metas

Los gerentes y sus subalternos deben establecer las metas con base a las estrategias y nuevos objetivos; y definirlas, con el fin de facilitar  la orientación y el soporte al personal, definiendo al mismo tiempo la forma en que serán medidas dichas metas para influir en el desempeño de sus colaboradores, enfocándolos al cumplimiento de las metas para fortalecer las conductas deseadas y establecer la motivación necesaria para alcanzarlas.

Además, es importante tener en cuenta la administración por objetivos (APO o MBO por sus siglas en inglés) como sistema para la fijación de metas, donde los administradores y subordinados se pongan de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas; destacando que en este método participaría el personal en el establecimiento de las metas y en la identificación de los criterios que se utilizarán para su evaluación, tomando en cuenta que algunas de las metas pueden ser cuantitativas (ventas, producción, volumen, gastos o utilidades) y cualitativas (relaciones con los clientes, un plan de mercadotecnia o el desarrollo de los empleados).

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