Las percepciones interpersonales y la aparición de estructuras de liderazgo en los grupos: una perspectiva de la red

Las percepciones interpersonales y la aparición de estructuras de liderazgo en los grupos: una perspectiva de la red

D. Scott DeRue, Jennifer D. Nahrgang, Susan J. Ashford

Desarrollamos y probamos una teoría multinivel que explica cómo los patrones de las percepciones interpersonales explican la aparición de estructuras informales de liderazgo en grupos. A nivel de grupo, se plantea la hipótesis de que el patrón de competencia y percepción de calor entre los miembros del grupo determina la cantidad de liderazgo exhibido (densidad de la estructura de liderazgo) y el grado en que la estructura de liderazgo emergente es centralizada o compartida. A continuación, identificamos dos mecanismos a nivel individual subyacentes a estos efectos a nivel de grupo: (a) la identificación de los individuos con el grupo y (b) la diferenciación de los roles de prototipo de líder dentro del grupo. Utilizando análisis de redes sociales, probamos estas hipótesis en una muestra de 255 equipos de consultoría MBA que trabajan a tiempo completo en proyectos en 41 países diferentes durante siete semanas. Nuestros hallazgos establecen la naturaleza emergente de las estructuras de liderazgo en los equipos de autogestión y las percepciones interpersonales en primer plano como una explicación de por qué las estructuras de liderazgo emergentes e informales varían según los equipos.

Introduction

Los equipos son pequeños grupos de individuos interdependientes que comparten la responsabilidad por los resultados (Hollenbeck et al., 2012). Dentro de los equipos, las actividades como la comunicación, la búsqueda de consejos y el liderazgo se configuran con el tiempo en redes de relaciones e interacciones conductuales que varían entre equipos e impactan el funcionamiento del equipo (Balkundi y Harrison 2006, Sparrowe et al., 2001) . Aunque las estructuras grupales se conceptualizan a menudo como arreglos relativamente estables que sirven como entradas estáticas a los procesos de grupo dinámicos (Mathieu et al., 2008, McGrath 1964), la conceptualización de equipos como redes sociales dinámicas abre la posibilidad de explorar cómo emergen las estructuras grupales a través del tiempo. De hecho, la investigación en sociología describe la estructura grupal como un fenómeno emergente en el que las acciones de los individuos y las interacciones en curso configuran la forma estructural que los grupos asumen con el tiempo (Barley 1990, Giddens 1984, Strauss 1978). Como señala Barley (1990), la estructura es "un patrón global que emerge de las relaciones que existen entre todos los miembros de un colectivo". Esta perspectiva más emergente e interactiva proporciona un ímpetu teórico para examinar cómo los diferentes patrones de los miembros del grupo Atributos e interacciones pueden conducir a la aparición de diferentes estructuras de grupo. En este artículo, investigamos cómo se forman las estructuras grupales examinando las propiedades dinámicas de las redes sociales en grupos (Burt 1980) y los mecanismos socio-psicológicos a través de los cuales emergen esas estructuras grupales.

Una estructura de grupo importante es el patrón de liderazgo que emerge con el tiempo. Al igual que en la investigación de grupo, la mayoría de los investigadores de liderazgo conceptualizar la estructura del grupo como relativamente estable y la estructura del liderazgo como fijo. "Líder" se asimila implícita o explícitamente a la persona soltera formalmente o informalmente designada con autoridad para el grupo, y todos los demás miembros del grupo son considerados no líderes (Bedeian y Hunt 2006). El liderazgo ha sido definido como la determinación de los objetivos del grupo, motivando el comportamiento de la tarea en la consecución de esos objetivos, e influenciando el mantenimiento y la cultura del grupo (Yukl 2006). En los últimos años, los estudiosos han relajado la presunción de que estos comportamientos de liderazgo están reservados sólo para individuos con autoridad designada (Bedeian y Hunt 2006, DeRue y Ashford 2010, Pearce et al., 2007). Como resultado, el liderazgo no es una estructura de grupo fijo. Todos los miembros del grupo pueden participar en comportamientos de liderazgo, especialmente en grupos sin un líder formalmente designado, y el patrón de liderazgo en el grupo (la estructura de liderazgo) es uno que emerge con el tiempo ya través de la interacción. Se forma cuando uno o más miembros intentan liderar y otros miembros conceden su liderazgo siguiendo. En este sentido, cada persona en algún momento puede ejercer liderazgo y en otros puntos ser un seguidor. La agregación de estas interacciones interpersonales en el nivel de la diada crea una estructura de liderazgo de nivel superior que varía en dos dimensiones importantes de la red: densidad (la cantidad de liderazgo exhibida a través de las diadas dentro del grupo) y centralización (cómo se distribuye entre los miembros del grupo) . Debido a que la investigación previa se ha centrado principalmente en los resultados asociados con la densidad de la estructura de liderazgo o centralización (Car- son et al., 2007, Mehra et al., 2006) o la aparición de individuos individuales como líderes informales dentro de los grupos La pregunta teórica sigue siendo: ¿Qué explica por qué diferentes estructuras de liderazgo emergen en los equipos de autogestión?

Para abordar esta cuestión, partimos del principio de que el patrón emergente de liderazgo en un grupo depende de cómo los miembros se perciben entre sí y de las condiciones psicológicas y estructurales que crean esas percepciones (Morgeson y Hofmann 1999). Las percepciones interpersonales afectan los patrones de acción individual en grupos a través del tiempo (Hogg 2001), haciendo que estas percepciones sean precursores potencialmente importantes de estructuras colectivas como el liderazgo. Así, para explicar el surgimiento de estructuras de liderazgo a nivel de grupo, observamos el patrón de dos percepciones interpersonales entre los miembros del grupo: calor (benevolencia, afición, confiabilidad) y competencia (habilidad, habilidad, eficacia). Nos centramos en estas percepciones por varias razones. En primer lugar, las investigaciones demuestran que el calor y la competencia son dimensiones universales sobre las que las personas en diferentes contextos y en todas las culturas perciben y juzgan a otras personas (Cuddy et al., 2011, Fiske et al., 2007). En segundo lugar, la calidez y la competencia subsumen una amplia gama de percepciones de la persona, representando el 82% de la varianza en las percepciones de los comportamientos sociales cotidianos (Wojciszke et al., 1998). Por lo tanto, al centrarnos en la calidez y la competencia, ampliamos la gama de nuestra teorización. Tercero, las personas actúan y reaccionan ante los demás, y desarrollan actitudes sobre sí mismas en relación con otras basadas en percepciones interpersonales (Swann, 1984), creando con el tiempo los componentes normativos y rutinarios de la estructura de grupo.

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