Los Recursos Humanos

3.2. LAS AREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA

Las áreas funcionales de la empresa son también conocidas como áreas de responsabilidad, departamentos o divisiones y están en relación directa con las funciones básicas que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos. Dichas áreas comprenden actividades, funciones y labores homogéneas.

Independientemente de su tamaño, para lograr sus objetivos, toda empresa lleva cabo siete funciones básicas; elaborar el producto, venderlo, manejar el dinero para producirlo a la vez que controlar las ganancias que obtiene, registrar y manejar la información y coordinar al personal para que desempeñe sus labores. Estas siete funciones son conocidas como áreas funcionales o departamentos de la empresa, se les conoce comúnmente como producción, mercadotecnia, finanzas, sistemas, recursos humanos, compras y ventas. Respectivamente. La magnitud de estas áreas y sus nombres, así como el número de personal que las integra varían de acuerdo con la complejidad, el tamaño y las características específicas de cada empresa.

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3.3. AREA DE TALENTOS HUMANOS O RECURSOS HUMANOS.

Está conformado por todas aquellas personas que integran o forman parte de una organización. El objeto del Área o Departamento de Recursos Humanos es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos, la Misión y la Visión de la empresa, a través de programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.

El departamento de Recursos humano realiza las siguientes funciones:

3.3.1. RECLUTAMIENTO.

Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Esencialmente, el reclutamiento es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Reclutamiento interno

El reclutamiento se considera interno cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. El reclutamiento interno implica:

 Transferencia de personal

 Ascensos de personal

 Transferencias con ascenso de personal

 Programas de desarrollo de personal

 Planes de profesionalización de personal

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:

 Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso a la organización.

 Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.

 Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno.

 Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.

 Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.

 Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo.

Otra forma de reclutamiento interno son los candidatos presentados por personal de la empresa. La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura, ya que llega al candidato a través del empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.

Ventajas del reclutamiento interno

 Es más económico para la empresa, pues evita gastos en publicidad u honorarios de empresas de reclutamiento, así como diversos costos que genera un nuevo empleado

 Es más rápido, evita las demoras del reclutamiento externo, la espera de los candidatos, la demora natural del proceso de admisión, etc.

 Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se

conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental, integración, inducción en la organización, o información amplia al respecto.

 Es una fuente de motivación para los empleados, ya que estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización.

 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.

 Desarrolla un espíritu de competitividad entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

Limitaciones del reclutamiento interno

 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, y la motivación suficiente para lograrlo.

 Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante la empresa intenta llenarla con candidatos foráneos atraídos por los diversos medios de reclutamiento. Incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. Puede llevarse a cabo de dos maneras; el enfoque directo, que es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo; mientras

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