PROGRAMA DE CAPACITACION..

PLAN DE FORMACIÓN

PARA FUNCIONARIOS

PRESENTACIÓN

Las organizaciones actuales han evolucionado a las tendencias de crear valor en el talento humano,  debido a las cambiantes y aceleradas necesidades de la sociedad.

CONTENIDO

- PRESENTACIÓN

- DEFINICIÓN DE FORMACIÓN

- OBJETIVO GENERAL

Objetivos Específicos

- ALCANCE Y LÍMITES

- MARCO LEGAL DE LA FORMACIÓN ORGANIZACIONAL

- MARCO TEÓRICO

Andragogía

Aprendizaje experiencial

- METODOLOGÍA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL FNM

Fases del proceso de formación

Análisis transversal en los procesos formativos

- RECONOCIMIENTO Y CERTIFICACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN

- PERSONAS QUE TRABAJAN EN PRO DE LA FORMACIÓN

Procesos de apoyo a la formación organizacional

- BENEFICIOS  DE LA FORMACIÓN ORGANIZACIONAL

DEFINICIÓN DE FORMACIÓN

El concepto de formación proviene de la palabra latina formatio. Se trata de un término asociado al verbo formar (otorgar forma a alguna cosa, concertar un todo a partir de la integración de sus partes).

En nuestro Plan, se da forma a través de un conjunto de acciones de educación tendientes a incrementar los niveles de aprendizaje, productividad y desarrollo de un colaborador en un cargo; incluye inducción, entrenamiento, reentrenamiento, capacitación, desarrollo de competencias, etc.

La formación del personal debe ser considerado como una estrategia que las empresas utilizan para afrontar los cambios tecnológicos, sociales y económicos.

OBJETIVO GENERAL

Desarrollar el conocimiento y talento de los funcionarios a través de estrategias teórico - prácticas, con el fin de alcanzar  un desempeño con excelencia y generación de valor, en la gestión integral de protección al menor.

Objetivos Específicos

- Identificar las necesidades de temáticas en formación (Capacitación, cursos,

Etc.) que requieren cada una de las personas y grupos de trabajadores, con el fin de asegurar el cumplimiento y desarrollo de los procesos

- Garantizar la apropiación de conocimientos y habilidades, que permitan al   funcionario desempeñarse aplicando competencias  técnicas y comportamentales

- Elevar el nivel de satisfacción en la evaluación de desempeño de los funcionarios

ALCANCE Y LÍMITES

Los lineamientos del presente Plan de Formación aplican para el desarrollo de conocimientos y talento humano, en los funcionarios.

MARCO LEGAL DE LA FORMACIÓN ORGANIZACIONAL

- Art. 21 de la ley 50 de 1990, según el cual en las empresas con más de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, éstos tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

- ARTICULO 54 Constitución Política de Colombia: Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.

- El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5º estableció que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio.

MARCO TEÓRICO

El aprendizaje organizacional según Palacios Maldonado 2000, es un proceso en el que intervienen distintos conceptos de conocimiento con sus diferentes características y jerarquías racionales. El primer concepto clave es el de intelecto, el cual consiste en la capacidad humana de ir al interior de las cosas para leer, saber, entender y crear conocimiento. En una frase, es la capacidad para desarrollar de una manera racional la inteligencia. El objeto más elemental de la inteligencia es el dato, el cual representa un objeto o evento observable; cuando reunimos y ordenamos una serie de datos tenemos el siguiente nivel cognoscitivo, que es la información, en la que ya encontramos un significado humano asociado a un objeto o evento observable. A partir de la información ordenada, clasificada, sistematizada, llegamos al conocimiento propiamente dicho, el cual puede definirse de distintas maneras: a) aseveraciones que sirven como modelos de conducta, b) entendimiento teórico o práctico de una materia, c) información aplicada, d) proceso de síntesis en el cual cierta información es comparada con otra y se combina para establecer relaciones significativas, e) información almacenada, o modelos, que es utilizada por una persona para interpretar, predecir, y responder apropiadamente al mundo exterior.

Teniendo en cuenta el tipo de población trabajadora de la FNM, se amplía la información acerca de la Andragogía y educación experiencial, como focos teóricos del presente Plan de formación

Andragogía

La Andragogía estudia la educación y el aprendizaje del adulto. Este concepto lo propuso la UNESCO, organización que plantea que los preceptos andragógicos ayudan a identificar “la forma en que se logra el aprendizaje en la educación de adultos de forma tal que éstos logran el desarrollo auto-sostenido e integral que les lleva a ubicarse como individuos capaces de contribuir a logros profesionales, de crecimiento personal y de intervención comunitaria y social”. Los estudiosos más importantes en la materia coinciden en afirmar que la praxis de la Andragogía reposa en los principios de participación y horizontalidad: La primera se entiende como la acción de tomar decisiones en conjunto o tomar parte con otros en la ejecución de una tarea determinada, El segundo principio lo definen como una relación entre iguales y más explícitamente como una relación compartida de actitudes y de compromisos hacia logros y resultados exitosos.

Aprendizaje experiencial

Acogiendo la propuesta de Peter Senge ("The Dance of Change"), se entiende el aprendizaje humano como la sumatoria de cinco aspectos interdependientes: conocimientos, habilidades, capacidades, actitudes y creencias. Pero es en los dos últimos aspectos en los que se dificulta más el aprendizaje en los adultos que trabajan en las organizaciones porque implican, en la mayoría de los casos, un proceso previo de "des-aprender" aquellas "actitudes" y "creencias" desarrolladas a lo largo de su vida que generan conflicto con aquellas que ahora se deben aprender.

¿Por qué funciona? Porque se estimula la emocionalidad de las personas (fuertemente conectadas con sus creencias y actitudes) más que su racionalidad, y se permite que el cambio sea una decisión personal y no del jefe, respetando así el derecho a la autodeterminación que reclaman los adultos. Pero además, porque el proceso de aprender a lograrlo es muy divertido y estimulante pues conecta con lo rico que pasábamos jugando cuando éramos niños, edad en la que más aprendimos.

METODOLOGÍA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Fases del proceso de formación

Diagnóstico de necesidades de formación:

Se refiere a la identificación de necesidades de formación. Este diagnóstico se debe realizar en conjunto con el equipo de trabajo y basado en intereses, necesidades, legislación y todas las fuentes que permitan conocer los programas a cumplir en formación. (Anexo No. 1)

Planeación de la formación:

Teniendo la información identificada (diagnóstico) de necesidades de formación, se debe articular en un plan de acciones de formación en el que se encuentren entre otras, los objetivos de la formación, el personal objetivo, indicadores, proveedor, fechas programadas, y presupuesto ó recursos. (Anexo No. 2)

Ejecución de los procesos formativos:

Se implementan las capacitaciones, talleres, seminarios, cursos ó cualquiera que sea según la necesidad ó interés, utilizando las estrategias metodológicas, además llevando un registro que demuestre el cumplimiento de la formación (Anexo No. 3)

La ejecución de una actividad de formación consta de los siguientes momentos:

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Después que se ha concluido la actividad, las evidencias del taller se deberán archivar, lo ideal es que en la Coordinación de Bienestar, reposen todos los registros.

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