PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY

Mónica B. Vallejos L.

Nayeli G. Azcorra B.

Wendy J. Kuk P.

Raquel A. Baxin M.

Universidad del sur

Resumen

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir de que la organización puso más interés en el empleado; se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral las técnicas de supervisión, con esto se pretende exponer que los psicólogos, tienen como competencia principal definir el contenido de la profesión y particularmente las diversas formas de especialización, luego los perfiles de competencias que deben prepararse para definir las competencias de los psicólogos que deben demostrarse en el momento de la entrada en el trabajo supervisado o en el comienzo de la práctica independiente y en etapas posteriores de la profesión por lo tanto, la función del psicólogo organizacional es una pieza clave para el equilibrio y desarrollo de la misma, con el cumplimiento de los objetivos planteados en una organización y llevando a cabo la gestión y desarrollo del talento humano con la capacidad para renovar y crear una empresa fortalecida, capas e inteligente con personal capacitado y la unión de todas sus partes y así, ser un solo cuerpo inteligente, esto tomando en cuenta a todos los modelos existentes en la psicología organizacional.

Palabras claves: psicología, bienestar, comportamiento, competencias, etapas, gestión, talento humano, personal capacitado.

Abstract

Organizational Psychology was developed from the organization paying more interest on the employee, is responsible for understanding the behavior and to strengthen the welfare of employees in their workplace. The organizational issues include employee attitudes, behavior, work stress monitoring techniques, with this is to expose that psychologists, have the main responsibility for defining the content of the profession and particularly the various forms of expertise, then competency profiles to be prepared to define the responsibilities of psychologists must be demonstrated at the time of entry into supervised work or at the beginning of independent practice and in later stages of the profession, therefore, the role of psychologist OD is a key to balance and develop it, in fulfillment of the objectives set forth in an organization and carrying out the management and development of human talent with the ability to renew and create a stronger company, and intelligent layers trained staff and the union of all its parts and so smart one body, that taking into account all existing models in organizational psychology.

Keywords: psychology, welfare, behavior, responsibilities, milestones, management, human talent, trained staff.

Introducción

El presente ensayo aborda los antecedentes de la psicología organizacional como base fundamental para la inserción del psicólogo dentro de una empresa, conjuntando las habilidades que en su desarrollo profesional y personal se irá forjando, utilizando los modelos de competencia los cuales ofrecen una base que se puede seguir para fomentar las diversas formas de intervención en la organización. Por lo cual desarrollará funciones que le permitan entablar una base para el adecuado funcionamiento de la empresa, dichas funciones, abarcan una intervención interdisciplinaria y multifuncional, logrando un adecuado avance entre las necesidades del talento humano y los requerimientos de la organización. El psicólogo organizacional ha logrado abrir camino en el área de recursos humanos, teniendo como meta primordial el adecuado equilibrio entre las partes que conforman la organización, así como lograr un cambio en el paradigma y comenzar a situar a la organización como un sistema.

Desarrollo

Antecedentes de la psicología organizacional

Aún no existe una fecha específica en cuanto al surgimiento de la psicología organizacional pero algunos psicólogos lo relacionan como una disciplina que surge de la psicología industrial. Existen estudios realizados hace más de 30 años por Hawthorne los cuales han sido de gran importancia en el campo de la psicología industrial, ya que dichos resultados ayudaron a orientar la disciplina de la psicología industrial hacia un punto de vista de relaciones más humanas.

Los experimentos iniciales sobre el alumbrado produjeron algunos resultados interesantes e inesperados. En consecuencia, se emprendió un segundo experimento más amplio. Las variables manipuladas incluyeron la introducción y eliminación de las pausas de descanso y el acortamiento y alargamiento de la jornada y semana de trabajo. Las operadoras femeninas fueron los sujetos de este estudio. Los resultados indicaron que todos los cambios, fueran benéficos o perjudiciales para los empleados, daban por resultado un aumento en la producción. Los investigadores concluyeron que el elemento determinante de más importancia del aumento en la producción fue el cambio en el estilo de supervisión, de autócrata a uno más tolerante y demócrata. La importancia de la situación social sobre la productividad y las actitudes del empleado también quedó demostrada en este estudio.

El siguiente estudio fue el programa de entrevistas. Los resultados demostraron claramente la importancia del contexto social del trabajo. Se encontró que los grupos informales de trabajo ejercían un control considerable sobre el comportamiento del empleado.

El cuarto de los estudios de Hawthorne fue la observación del salón de alambrado de conectores y selectores. El propósito de este estudio fue observar a un grupo de trabajo en condiciones de vida tan reales como fuera posible. Hubo dos resultados principales. Primero, según quedó demostrado en el programa de entrevistas, se encontró que los grupos sociales informales ejercían un fuerte control sobre el comportamiento del trabajador, generando y haciendo cumplir normas del grupo. Estas normas, en ocasiones ejercían presión social para pasar por alto los reglamentos de la compañía.

El proyecto de consejería para el personal fue el último de los estudios de Hawthorne. La conclusión más significativa derivada de estos estudios fue la importancia de las relaciones sociales en el trabajo, sobre el comportamiento del trabajador.

El estudio del Instituto Tavistock del Carbón investigó los efectos del cambio en los procedimientos en las minas de carbón inglesas.

La conclusión importante que debe derivarse de esta investigación, es que los cambios dictados por consideraciones racionales de ingeniería que ignoran las necesidades sociales humanas pueden resultar nocivos para la organización.

Estos estudios y otros trabajos condujeron a la formulación del campo de la psicología de las relaciones humanas, disciplina que destaca el factor social en el ambiente de trabajo.

Perfil de competencias del psicólogo organizacional

Un perfil de competencias se define como "una lista de competencias, sub-competencias, conocimientos, habilidades, actitudes, capacidades, rasgos de personalidad y otras características que son esenciales para desempeñar un trabajo o una ocupación". Cada uno de estos elementos debe ser descrito en términos de contenidos y nivel. De acuerdo con el Integrative Profiling System [Sistema Integrado de Perfilado] (Roe, 2001), deben seguirse los siguientes pasos para llevar a cabo un perfil de competencias en cualquier ocupación:

1. Análisis ocupacional o de trabajo: Recoger información de los roles, funciones y tareas que deben realizarse en un trabajo u ocupación particular;

2. Análisis de competencias: Establecer las competencias requeridas, junto con las formas asociadas de conocimientos, habilidades y actitudes, así como las disposiciones subyacentes, es decir, capacidades, rasgos de personalidad y otras características;

3. Modelizar las competencias: Bosquejar un modelo mostrando las relaciones entre las competencias particulares y los conocimientos, habilidades y actitudes relevantes, así como las disposiciones (por ejemplo, de forma estadística tal como el modelo de regresión);

4. Contrastar el modelo de competencias: Evaluar la validez del modelo y establecer los parámetros de las variables que contribuyen o que predicen las competencias.

Los dos primeros pasos pueden llevarse a cabo mediante métodos convencionales de análisis de tareas y de trabajo (por ejemplo, Gael, 1988; Shepard, 2001). En la práctica, el juicio de expertos y la conducta de expertos es aceptado a menudo como base suficiente para llegar al perfil de competencias. Los últimos dos pasos pueden ser considerados como un refinamiento y una confirmación empírica del perfil de competencias.

Puesto que la psicología es una profesión que sólo existe en formas especializadas, es imperativo un enfoque jerárquico del perfil de competencias. Esto significa que las especialidades deben examinarse separadamente y que el análisis de competencias debe realizarse para cada una de ellas. Considerando la diversidad de disposiciones educativas y contextos laborales y la ausencia de conocimiento empírico acerca del contenido de las especialidades.

Se puede proceder con el análisis de competencias una vez que las especialidades hayan sido definidas claramente. El análisis puede llevarse a cabo con respecto a diferentes momentos de la carrera del psicólogo, como se menciona

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