PSICOLOGÍA Y RECURSOS HUMANOS

PSICOLOGÍA Y RECURSOS HUMANOS Tema 1. La psicología de los recursos humanos: Delimitación conceptual1 1. La psicología de los recursos humanos dentro de la psicología del trabajo y de las organizaciones

La psicología del trabajo y de las organizaciones es una disciplina que se interesa por el comportamiento de las personas que trabajan y que actúan en las organizaciones. Inicialmente podemos pensar que se trata de dos disciplinas unidas, pero cada una de ellas con un campo de estudio diferenciado. En general, con la denominación psicología del trabajo el énfasis se pone en los aspectos individuales (motivación, actitudes, etc.), mientras que con psicología de las organizaciones la atención se centra en las características de las organizaciones (estructura, procesos, etc.). Algo que ha quedado claro tras los años de práctica profesional es que una separación estricta entre ambas es imposible. La psicología del trabajo y de las organizaciones ha emergido después de un prolongado proceso de desarrollo, donde se ha hecho hincapié en un gran número de principios que tienen algo en común: todos están relacionados con el mundo del trabajo y de las organizaciones. El reconocimiento social de la psicología del trabajo y de las organizaciones viene de la aplicación, de la capacidad para ofrecer soluciones en el mundo del trabajo y de las organizaciones. El psicólogo del trabajo y de las organizaciones presta servicios a clientes con el fin de resolver problemas: asesora, se implica en los procesos de selección y formación de personal así como en la evaluación de rendimientos, diseña sistemas de evaluación deprogramas, hace diagnósticos de las organizaciones, etc., y frecuentemente en colaboración con otros profesionales.

areas de actuación en psicología del trabajo y de las

organizaciones

De forma general, en nuestro ámbito cultural los campos principales de actuación profesional del psicólogo del trabajo y de las organizaciones son las siguientes: * Dirección de Personas y Gestión de Recursos Humanos: dentro del departamento de personal o recursos humanos, o en áreas concretas como especialista en selección de personal, formación, etc. Comprende las actividades más antiguas y tradicionales como determinar qué habilidades se necesitan para ciertos puestos de trabajo, cómo formar a los trabajadores para mejorar elrendimiento en sus puestos, cómo medir el rendimiento de los trabajadores, etc. * Cambio y desarrollo organizacional: como consultor, ya sea interno o externo. Se trata de diagnosticar los problemas de una organización, recomendar cambios y después evaluarlos. El cambio debe ser planificado e introducido deliberadamente en la organización para resolver problemas que pueden afectar a las personas, a los procedimientos de trabajo o a la tecnología. * Salud laboral: como especialista en prevención riesgos laborales. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8/11/95; BOE nº 269 del 10 de febrero de 1996) es el marco normativo actual donde se destaca el carácter interdisciplinario de los servicios de prevención, debiendo sus medios ser apropiados para cumplir sus funciones. Para ello, la formación, especialidad, capacitación, dedicación y número de componentes de estos servicios, así como sus recursos téc nicos, deberán ser suficientes y adecuados a las actividades preventivas que se vayan a realizar en función de las circunstancias siguientes: tamaño de la empresa, tipos de riesgos a los que puedan estar expuestos los trabajadores y distribución de riesgos en la empresa. Al tratar la especialidad de los miembros de los servicios de prevención se contempla la de ergonomía y

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psicosociología aplicada (además de las de seguridad laboral, higiene laboral y medicina laboral), lo que augura un amplio campo de desarrollo profesional. * Relaciones laborales: se trata de intervenir en los conflictos y negociaciones entre empleados y empleadores. Normalmente, implica relaciones con los sindicatos y conespecialistas en relaciones laborales. * Psicología comercial y del consumo: como especialista en investigación de mercados, publicidad, actitudes y comportamiento del consumidor, etcétera. El ejercicio profesional del psicólogo del trabajo y de las organizaciones está ligado a la vida de otros, influyendo en las acciones y experiencias de los clientes y de las personas que se relacionan con nosotros (por ejemplo, empresarios, directivos y trabajadores). Sin embargo, el psicólogo del trabajo y de las organizaciones no debe necesariamente ser un experto en cuestiones morales, ni tenemos un reglamento particular que señale qué debemos hacer en cada una de las complicadas situaciones profesionales. En consecuencia, siempre tendremos dudas acerca de qué es lo adecuado o aceptable. En general, las relaciones profesionales del psicólogo del trabajo y de las organizaciones se rigen por el derecho (laboral, mercantil) y puede considerarse lícito lo que está de acuerdo a éste. Pero esto no es suficiente en nuestra profesión, pues hay todavía muchas cuestiones que el derecho no resuelve. Se hace entonces necesario seguir unos principios éticos propios de la profesión. Diferentes asociaciones profesionales de psicólogos han realizado esfuerzos para resumir estos principios éticos en sus correspondientes códigos (entre ellos el español) que presentan un marco general que debemos particularizar y normalizar para cada especialidad psicológica. Por lo tanto, parecería apropiado establecer unos principios éticos adaptados a la problemática de la psicología del trabajo y de las organizaciones.

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Schlemenson (1987)propone algunas sugerencias con el fin de solucionar los problemas derivados de la relación consultor/cliente. Por su interés vamos a destacar las que creemos más acertadas en su aplicación general al ejercicio profesional. 1. ¿Quién es el cliente? El cliente es toda la organización y el compromiso debe ser con toda ella. 2. Neutralidad. Se debe mantener una posición ecuánime. 3. Libertad de decisión. Debemos respetar el derecho del cliente a tomar decisiones. 4. Pericia. El profesional es un experto, y como tal debe formarse mediante estudios universitarios y la suficiente experiencia práctica. 5. Privacidad. Debemos respetar el derecho a la intimidad de las personas. 6. Confidencialidad. Debemos mantener la discreción y estricta reserva de la información que se pueda obtener en el ejercicio profesional. Después de lo visto podemos preguntarnos: ¿Cuáles serían los principios éticos básicos que deben regular el ejercicio profesional del psicólogo del trabajo y de las organizaciones? Nos atrevemos a señalar dos. Primero, competencia; es decir, tener la adecuada capacitación profesional, no descuidar la formación permanentemente, reconocer las limitaciones que podemos tener en nuestra competencia, comprobar continuamente los resultados de nuestro trabajo e identificar correctamente tanto al cliente como a la demanda. Segundo, asunción de la responsabilidad del ejercicio profesional: debemos ser precavidos en nuestras acciones profesionales, ser capaces de identificar los problemas éticos potenciales, estar siempre dispuestos a rectificar, y ser objetivos e imparciales en el desarrollo de la profesión.

¿Relación que hay entre la psicología y la gestión de un departamento de Recursos Humanos?

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos. No olvide que las empresas están integradas por personas. Las personas que contratemos son las que llevaran a cabo los logros o por lo contrario, el fracaso del negocio. El recurso humano constituye el recurso más apreciado de la empresa por esta razón es necesario que analicemos el comportamiento, actitudes y necesidades de las personas por medio de la psicología.

La relación que existe en entre la psicología y la gestión de un Depto. de RRHH, es muy poca ya que se invierte muy poco en la imagen de una empresa, ya que hay poca selección del recurso humano adecuado para tal puesto, pocas empresas se enfocan en el buena gestión de recursos humanos contribuyendo a que los seres humanos que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos.

¿Cómo se usa o se debe usar la psicología en RR.HH?

La psicología se debe usar con el objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos en alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Dando respuestas a los cambios experimentales en la sociedad y en el mundo laboral.

¿Qué aporta o puede aportar?

La psicología industrial nos aporta los conocimientos claves para el desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. Las sicología industrial también nos aporta también a:

Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

Evaluar el dese

mpeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre estos, además

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