Recursos Humanos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL

U.N.E.F.A.

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA PÚBLICA

PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

EVALUACIÓN DE LOS PLANES DE CAMBIO. RESULTADOS DE LA EJECUCIÓN. LA EVALUACIÓN PARTICIPATIVA. REFORMA DE LOS PLANES DE CAMBIO.

Participante:

Profesora: Lic. Elizabeth González

Vargas, marzo 2013

Vivimos en un mundo cambiante y muchas veces la sobrevivencia de las empresas depende de que el empresario sepa detectar los momentos de crisis y de oportunidad para aprovecharlos, y sepa, sobre todo, planear y conducir los cambios que al interior de la empresa se requieran para su desarrollo y crecimiento.

Los esfuerzos de cambio planeado que hace una empresa para ser más efectiva, pueden estar dirigidos hacia la manera en que la empresa está estructurada, al comportamiento de sus trabajadores o a la tecnología que utiliza para la transformación de sus recursos. Al método para planear y ejecutar cambios en la organización se le llama Desarrollo Organizacional.

El desarrollo organizacional es el esfuerzo sistemático planeado de cambio en la organización cuya finalidad es lograr una mayor efectividad a través de la utilización de estrategias, técnicas, teorías, conceptos, entre otros. Puede tratar de cambiar las estructuras, procesos, la gente y la tecnología.

La particularidad de cada proceso de cambio; no todos son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes, suelen diferir significativamente en cada caso. La complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud. Para lograr un cambio efectivo, necesitamos identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar.

Ahora bien, la evaluación es uno de los elementos de mayor importancia de todo proyecto de cambio y desarrollo organizacional.

Es trascendental poder evaluar el proceso de cambio. Esencialmente debe hacerse comparando los resultados, con los objetivos y metas del cambio planeado. Es conveniente saber cuál es el resultado obtenido en términos de actitudes, productividad, eficacia, eficiencia y comportamiento. Siendo importante acotar que esto no es nada fácil de evaluar.

Algunos indicadores útiles para evaluar son, por ejemplo, comparar la eficiencia de los empleados antes y después del proceso de cambio, investigar los sentimientos que con respecto al cambio tienen las personas afectadas por él, si se están usando en el trabajo las habilidades, conocimientos, herramientas, que se adquirieron con el cambio, qué tan duraderos son los efectos del cambio. También es un indicador el resultado obtenido de evaluar el costo total que tuvo para la empresa el proceso de cambio.

Es conveniente no sólo preguntar al persona su opinión, sino monitorear sistemáticamente los resultados del proceso de cambio en la empresa, en un periodo largo de tiempo. Si especificaste los objetivos de cambio de una manera concreta, clara y medible, será más fácil evaluar los resultados del cambio.

No es beneficioso evaluar hasta que se haya terminado el proceso de cambio. Es muy importante ir evaluando durante el proceso a fin de ir efectuando correcciones sobre la marcha.

En cuanto a la ejecución del cambio es necesario planear las actividades, los tiempos, asignar responsabilidades a las personas encargadas del cambio, conseguir los recursos tanto humanos, técnicos, económicos, y de lugar físico si se requiere, entre otros.

En la ejecución del cambio es importante tomar en cuenta el tiempo oportuno para iniciar el proceso, el tiempo que durará dicho proceso y, el alcance y la profundidad del cambio.

El tiempo oportuno es el momento más adecuado para iniciar el proceso de cambio y depende de muchos factores, en particular, del ciclo de operación de la empresa y de la motivación y sensibilización del personal a la necesidad del cambio. No hay nada más desmoralizante que iniciar un proceso de cambio y darse cuenta a la mitad del proyecto de que la empresa o un grupo específico del personal no estaba listo o capacitado para el cambio. También es inadecuado iniciar un proceso de cambio, por ejemplo, en la época de más trabajo en la empresa.

El alcance se refiere a la selección de la escala apropiada, es decir, si el cambio se hará en toda la empresa al mismo tiempo, o si se llevará a cabo por etapas, primero en un departamento, después en otro, hasta abarcar a toda la empresa. La ventaja de esta segunda

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