Recursos Humanos

IMPLEMENTACIÓN Y CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Antecedentes

La empresa al no poseer departamento de recursos humanos presenta los siguientes problemas:

* Alta rotación por no tener perfiles de cargos, ya que no se sabe que tipo de persona se necesita para tal puesto o función.

* No existe un reglamento interno.

* No existen políticas claras

* Empleados desmotivados que influye en el desempeño.

* No existen planes de carrera.

* La empresa no tendría un correcto organigrama.

* No existirían escalas salariales.

* Pésima selección de personal.

* Personal no comprometido con su gestión

* Personal no capacitado.

Objetivos

Con la implementación y creación del departamento de recursos humanos se va a lograr:

* Políticas claras

* La correcta selección de personal para el perfil requerido

* Evitar rotaciones no deseadas de personal.

* Realizar capacitaciones necesarias

* Crear una escala salarial justa para cada cargo

* Realizar evaluaciones de desempeño para conocer en que se esta fallando y asi motivar al empleador.

* Crear planes de carrera.

Concepto

"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellascosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

* Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

* Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

* Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

* Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

* Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

* Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

* Llevar el control de beneficios de los empleados.

* Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos losempleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

* Supervisar la administración de los programas de prueba.

* Desarrollar un marco personal basado en competencias.

* Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

* Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

* Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

* Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

* Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

* Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Composición del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos está compuesta por las siguientes áreas:

1. Reclutamiento de Personal

2. Selección

3. Diseño, Descripción y análisis de cargos

4. Evaluación del desempeño humano

5. Compensación

6. Beneficios Sociales

7. Higiene y seguridad en el trabajo

8. Entrenamiento y desarrollo del personal

9. Relaciones Laborales

10. Desarrollo Organizacional

11. Base de datos y Sistemas de información

12. Auditoria de RH

*

| Recursos Humanos Ayer | Recursos Humanos Hoy |

Rol | Político, centralizado | Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división |

Captación y selección de personal | Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias | Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. |

Retribución | Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa | Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa. |

Desarrollo ejecutivo e individual | Informal y depende de cada directivo | Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas |

Empleado | Errático e Incoherente | Planes de comunicación y acción: visión, valores planes |

Políticas y procedimientos | Rígidas, pero se rompen muchas reglas | Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes. |

Para qué sirve?

Este tipo de consultoría, da la oportunidad para tener una nueva visión, le permite fortalecer su capital humano.

Servirá para definir el organigrama y distribuir lastareas, los puestos de trabajo y las correspondientes funciones y sus responsables.

Este tipo de consultoría se la realiza normalmente en empresas pequeñas o medianas que no poseen un área de recursos humanos y que debido al aumento de su personal o de nuevas sucursales requiere especializar la selección de personal y los diferentes subsistemas de forma que se ahorren esfuerzos y gastos innecesarios.

Como lo hago?

La implementación de un área de recursos humanos es compleja debido a que significa la creación de un nuevo departamento con personal que deberá asumir nuevas funciones o ser incorporado a la empresa.

La empresa consultora antes de realizar el contrato deberá hacer un sondeo de la estabilidad de la empresa y si en verdad requiere la creación del área. En caso de que sea oportuna la creación se deberá tener en cuenta los objetivos que tendrá el área de recursos humanos:

Objetivos de la gestión de recursos humanos

* Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados

* Retener a los mejores empleados

* Motivar a los empleados

* Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización

* Aumento de la productividad

* Mejorar la calidad de vida en el trabajo

* Cumplimiento de la normativa y legislación

La planificación de recursos humanos

Este proceso que permite situar el adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuadas.

El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es importantetener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona hallada para tal desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de la empresa.

Vamos a planificar:

• Necesidades de personal en el futuro.

• Procesos de reclutamiento y selección.

• Promociones y planes de carrera.

• Formación para cubrir carencias.

• Gastos de personal.

Costos

Se entiende por Costo como una erogación capitalizable

...