Recursos Humanos

OBJETIVO(S) GENERAL(ES) DE LA ASIGNATURA

Comprender la importancia de la planeación del capital como función administrativa, ya sea pública o privada, aprender a llevar a cabo la elección adecuada del elemento humano que permita la obtención de las metas previamente establecidas.

TEMAS Y SUBTEMAS

Unidad I. Planeación del capital humano

1.1 Introducción

1.2 Facultades del ser humano y filosofía de las organizaciones

1.3 La educación y el trabajo como procesos de humanización

1.4 El profesionista y los retos del futuro

1.5 Filosofía de las organizaciones

1.6 El papel del profesional y del directivo

1.7 Empresas mecanicistas y empresas orgánicas

1.8 Participación de los trabajadores en las decisiones

1.9 Filosofía del alto desempeño

1.9.1El compromiso con el alto desempeño

Unidad II. Planeación estratégica del capital humano.

2.1. Objetivo

2.2 Misión Organizacional

2.3 Visión de la Organización

2.4 Valores de la organización

2.5 Proceso de Planeación estratégica del Capital Humano

2.6 Diseño de la Matriz de Planeación Estratégica (FODA)

2.7 Pronostico de necesidades del capital humano

2.8 Inventario actualizado del capital humano

2.9 Aplicaciones del proceso electrónico a la planeación del factor humano.

2.10 Evaluación

Unidad III. El perfil del alto desempeño

3.1 Retos del presente y el futuro

3.2 Calidad de vida laboral

3.2.1 Equilibrio, Trabajo-Vida Personal

3.3 Satisfacción laboral

3.4 Estrés laboral´´ y manejo del mismo

3.5 Estrategias para el manejo del estrés en el medio laboral

Unidad IV. Integración de los equipos de trabajo

4.1 Grupos y Equipos

4.2 Necesidades Sociales

4.3 Etapas en la vida de los Equipos

4.4 Duración de las Etapas

4.5 Técnicas tendientes a facilitar la integración de los equipos

4.6 Estilos de trabajos en equipos

4.7 Cohesión de los equipos de trabajo

4.8 Estrategias de Desarrollo

Unidad V. Casos prácticos generales

INTRODUCCION.

En la siguiente investigación vamos a hablar un poco de lo que abarca la planeación y la planeación estratégica del capital humano donde ya sabemos que es un proceso para anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia una organización.

Se dice que el no tener una planeación estratégica puede ocasionarnos algunos problemas en la misma organización, para que esta fluya de manera productiva debe ser una buena estrategia, en esta investigación veremos cómo se puede lograr.

Hablaremos también de los retos del presente y del futuro, ya que sabemos que la tecnología va cambiando y de ese modo nosotros como recurso humano debemos actualizarnos para poder implementar esas herramientas y así estar instruidos y poder ser competentes.

Muchas personas piensan que basta llegar a ocupar un cargo de Presidente de Directorio, Gerente, Director o jefe de Personal para sentirse los todopoderosos y que el resto los obedezcan automáticamente. Existen gerentes o jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos; Estos serán atendidos por temor o miedo pero jamás por respeto y de buena gana. Indudablemente que esto es un grave error, sea porque no está realmente preparado para el cargo que ocupa, o debido a una insuficiencia como persona que lo impide actuar con sapiencia y capacidad en relación con sus subordinados.

Para una persona que dirige una empresa, oficina o departamento de Recursos Humanos, se encuentre provisto de autoridad, no solo requiere de un conjunto de conocimientos y cualidades indispensables, se hace imprescindible, también haber aprendido a dirigir con solvencia a un grupo o grupos humanos y sobre todo las cualidades de don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones.

UNIDAD I. PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

1.1 INTRODUCCION.

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera.

Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino.

Su propósito es utilizar recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:

1.- Pronosticar la demanda de recursos humanos.

Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.

La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.

2.- Pronosticar la oferta.

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa.

Oferta interna de trabajo: Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.

Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva.

Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de RH. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal.

El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.

3.- Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda además de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes.

Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente número de puestos que precisan una capacitación avanzada, este aspecto de

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