Recursos Humanos

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARIA BARALT”

VICERRECTORADO ACADEMICO

PROGRAMA POSTGRADO

MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACION CUALITATIVA DEL DESEMPEÑO DE EQUIPOS DE TRABAJO

Autoras:

Lcda. Anabelis Álvarez

Ing. Douglenny Leal

Arq. Reyna López

Psic. María Gabriela Marín

Lcda. Karela Narváez

Ing. María Mercedes Soto

Lcda. Zulamy Khlaid

Cabimas, Febrero 2011.

ÍNDICE GENERAL

INDICE GENERAL

Introducción sobre la evaluación

Desempeño

Equipos de Trabajo

Métodos de Evaluación

Evaluación cualitativa del desempeño

Instrumento de evaluación

Resultados de la evaluación

Conclusiones y recomendaciones generales

INTRODUCCION

Durante los últimos 20 años, ha habido un cambio significativo en cómo organizaciones se estructuran para hacer negocios y se han alejado de estructuras jerárquicas y el equipo de trabajo basado en enfoques hacia el trabajo. Los equipos ofrecen muchos beneficios potenciales, incluyendo mayor implicación en el ambiente, el desarrollo y el empoderamiento de los empleados, un uso más eficaz de una amplia gama de habilidades de los empleados y las capacidades; problema de la mejora y toma de decisiones de problemas; mayor creatividad, y mejorar el trabajo, los procesos y el rendimiento. Sin embargo, muchos equipos no han logrado lograr estos éxitos. Esto puede ocurrir por una variedad de razones, pero la razón más importante es la incapacidad de desarrollar las condiciones necesarias para la creación de un rendimiento en el trabajo de equipo.

Es por tanto que el presente informe intenta describir el trabajo en equipo y se dispone a evaluar cualitativamente el desempeño de equipos de trabajo en función a los parámetros establecidos por el facilitador de aula y bajo su dirección y seguimiento, funcionando como un equipo evaluador contratado por el facilitador con el objetivo de realizar una evaluación de desempeño de todos los equipos que participaron en las exposiciones de la materia con el facilitador, Dr. Artemio Castellano.

Una evaluación estudiada y aplicada con responsabilidad, de forma objetiva, y de la mano del facilitador, quien en todo momento participo, corrigió, aporto, entre otras cosas, a nuestro equipo evaluador, sugerencias, técnicas, e información que sustenta todo nuestro trabajo…

Para ello, el equipo evaluador ha desarrollado un instrumento de evaluación cualitativo bajo dimensiones e indicadores revisados por el evaluador y aplicados a los equipos de trabajo como al facilitador de la cátedra. Obteniendo resultados que no califican la evaluación definitiva de la cátedra. En esta presentación se mostrarán a su vez algunas recomendaciones para cada equipo dependiendo de sus fortalezas y debilidades así como recomendaciones generales para el mejoramiento del desempeño de los equipos.

DESEMPEÑO

Chiavenato (2002), el desempeño humano es extremadamente situacional y varia de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante. A su vez el desempeño individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar.

Por su parte, Bittel (2000), plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

En función de nuestro objetivo como equipo de trabajo conceptualizaremos el desempeño de los equipos de trabajo como las habilidades, destrezas y capacidades de la persona en su papel a desempeñar logrando los objetivos esperados por la organización.

Igualmente como equipo evaluador del talento humano el desempeño aplicado en este caso al conocimiento estará determinado por los siguientes factores:

 Densidad teórica: manejo del contenido total.

 Coherencia del discurso: Expresión y similitud del material presentado y el expuesto.

 Cohesión: comportamiento del equipo y congruencia, acoplamiento y secuencia cronológica de los puntos tratados.

 Estrategias de la presentación: discusión y análisis del contenido, logrando la adecuada participación de todos los miembros del aula.

 Valor agregado: aporte que como equipo hace a la exposición.

Por tanto toda persona debe recibir retroalimentación respecto a su desempeño para saber como marcha en su función y conocer que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos y es donde entra en juego la evaluación del desempeño.

Según Chiavenato (2000), La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según Gibson (1997), La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.

Según Baggini (1999), La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Según Byars & Rue (1996), la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Nosotros como equipo evaluador en este caso manejaremos la evaluación del desempeño como los pasos a seguir para valorar cualitativamente el rendimiento de cada miembro de la organización en función de los objetivos planteados, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los individuos y fomentar su desarrollo personal.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

EQUIPOS DE TRABAJO

Un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es SINERGIA.

Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. Este es el objetivo del trabajo en equipo. Tras la discusión en el equipo, cada componente puede aportar un conocimiento, por ejemplo, del que no disponen los demás. Igualmente, el resto puede tener ciertos conocimientos importantes de los que carecen los otros miembros. Cada uno pone a disposición de los otros sus conocimientos (habilidades y capacidades en general) y, tras un diálogo abierto se ayudan mutuamente hasta alcanzar una comprensión más nítida de la naturaleza del problema y de su solución más eficaz.

Alcanzar esta sinergia es el objetivo fundamental de los equipos de trabajo. No pueden implantarse mediante una orden ni aparece por sí sola. Solamente aparece cuando al interés por el resultado del equipo se suma la confianza y el apoyo mutuo de sus miembros.

¿Qué hace a un equipo diferente a un grupo? ¿Se tiene un equipo solamente porque un grupo de personas trabajan juntas para conseguir algo? Hay grupos de trabajo que no son en realidad equipos (y tal vez no necesiten serlo) porque no poseen una meta común, relaciones duraderas o una necesidad de trabajar de un modo integrado. Por ejemplo, los grupos "ad hoc" pueden ser formados

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