Recursos Humanos

INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de

la organización de corto, mediano y largo plazo. Hay que

determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus

planes de crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos

aportes de recursos humanos. Esa investigación interna no es

esporádica u ocasional, sino continua y constante que debe incluir

a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de

personal, así como el perfil y las características que los nuevos integrantes deberán

tener que ofrecer. En muchas organizaciones, esa investigación interna se sustituye

por un trabajo más amplio, denominado planeación de personal.

PLANEACIÓN DE PERSONAL

La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos

indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la

actividad organizacional futura. La planeación de personal no siempre es

responsabilidad del departamento de recursos humanos. El problema de anticipar la

cantidad y la calidad de personas que la organización requiere es muy importante.

En la mayoría de las empresas industriales, la planeación llamada mano de obra, la

hace el departamento de planeación y control de la producción. Para satisfacer los

programas de producción (PCP), el PCP divide, lógicamente en programación de

máquinas y equipo, programación de materiales y programación de MOD (mano de

obra directa de producción)

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Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas

adecuadas para el trabajo. En términos prácticos, esto significa que los gerentes

deben estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por

personas capaces de desempeñarlos bien. Eso requiere una cuidadosa planeación de

personal. Algunos son generales e incluyen a toda la organización, y otros son

específicos de determinadas áreas. Casi todos exigen la participación del órgano de

personal. Veamos algunos de ellos:

1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio:

Cualquier aumento de productividad resultante del cambio de tecnología

reducirá las necesidades de personal por unidad adicional de producto o

servicio; aunque la productividad podrá provocar también una reducción del

precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en ventas y,

en consecuencia, un aumento de las necesidades de personal.

2. Modelo basado en segmentos de cargos: Consiste en seleccionar un

factor estratégico como nivel de ventas, capacidad de producción, planes de

expansión y determinar los niveles históricos de cada factor, para establecer la

fuerza laboral por área funcional.

3. Modelo de sustitución de puestos clave: Son mapas u organigramas de

carrera, que son representación visual que permite ante una eventualidad,

saber quién sustituye a quién.

4. Modelo basado en flujo de personal: Caracteriza

el flujo de personas hacia adentro de la organización,

en ésta y hacia fuera de ella como entradas, salidas,

ascensos y transferencias de personal.

5. Modelo de planeación integrada: Es totalizante, y toma en cuenta todos

los factores como volumen de producción planeado, cambios tecnológicos,

condiciones de oferta y demanda y planeación de carreras en la organización.

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INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

Es una investigación del mercado de recursos humanos

orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis

y su consiguiente estudio. En esta clase de investigación

sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del

mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes

de reclutamiento.

La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de éste en segmentos o

clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de

manera específica. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la

organización.

Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a diferentes

necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes, utiliza distintos medios de

comunicación y, en consecuencia, debe estudiarse de manera diferente. Si la técnica

de reclutamiento utilizada son los anuncios en periódicos, el seleccionado para

reclutar ejecutivos será distinto al elegido para reclutar obreros no calificados.

El proceso de reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un

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sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado

de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.- El

reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para

llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina

cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se

encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan

a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento

esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las

funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las

vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección..

Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la

persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el

nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los

elementos más importantes que influyen en el entorno son:

1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

2. Políticas de la compañía

3. Planes de recursos humanos

4. Prácticas de reclutamiento

5. Requerimientos del puesto

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Medios o canales de reclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de

recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el

mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y

localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas

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de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus

necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un

conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna

empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles,

pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que

tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los

candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna

empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el

interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con

candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su

consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando

implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa,

y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

CLASES DE RECLUTAMIENTOS

1. Reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser

ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos

con promoción (movimiento diagonal).

Ventajas del reclutamiento interno

1. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u

honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos,

costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.

2. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o

se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento

externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la

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