Recursos Humanos

Recursos humanos

Hipótesis

La motivación en recursos humanos alude al deseo que tiene el

individuo de realizar su trabajo lo mejor posible (Gómez-Mejía, 1997). Una

importante característica de la motivación es que se trata de un

comportamiento dirigido a un objetivo: la consecución de un mayor rendimiento

por parte de los trabajadores en el desempeño de sus tareas (Milkovich y

Newman, 1996).11

Con la gestión efectiva del rendimiento, se tratará de alcanzar tanto losobjetivos de la empresa en términos de productividad, calidad, ventas o

beneficios, como la satisfacción de los empleados que se traducirá en una

mayor motivación y en un mayor rendimiento (Spencer, 1991).

En la literatura se han considerado múltiples factores que pueden

determinar la motivación del empleado, y por tanto, conseguir un mayor

rendimiento de éste. Para Hackman y Oldham (1976) están relacionados con

las características del puesto de trabajo (debe ser interesante y debe

proporcionar autonomía al trabajador). Para Herzberg (1968), los factores

motivadores para obtener un mayor rendimiento son la responsabilidad y el

propio trabajo. Para Pfeffer (1994), la seguridad en el puesto de trabajo es una

práctica de recursos humanos que implica un mayor rendimiento económico

para la empresa.

Con respecto a la retribución Banker et al.(1996), demostró la

importancia del paquete retributivo en el nivel de rendimiento del empleado.

Además el éxito de la organización no sólo depende de los

conocimientos, habilidades, y esfuerzo del empleado, sino también de la

vinculación que exista entre sus habilidades y lo que requiera el puesto que

tenga.

Justificación:

El contexto de crisis económica actual obliga a las empresas a ser más competitivas, aprender

a optimizar recursos, mejorar la orientación al cliente y, en definitiva, ser más productivas.

De tal forma que consigan mantenerse en el mercado y no verse forzadas al cierre por el

abandono de los clientes que buscan alternativas más baratas, o que simplemente consideran

que el servicio que se les presta o el producto que se les ofrece ya no es prioritario, la pérdida de

los clientes potenciales que reducen su consumo por miedo a lo que pueda pasar etc.

Por todo ello, ahora más que nunca las empresas tienen que centrar su esfuerzo en el mejor

de sus recursos: LAS PERSONAS QUE LAS INTEGRAN.

La existencia de una buena estrategia comercial es un requisito imprescindible en cualquier

empresa, ahora bien, considerar que la orientación al mercado es lo más importante para conseguir que una empresa funcione y alcance sus objetivos puede dar lugar a interpretaciones

erróneas.

Entre ellas cabe destacar aquella que considera la existencia de dos perspectivas totalmente

diferenciadas e independientes aplicadas a la gestión empresarial: por un lado, la referida al

ámbito externo- esto es ventas, facturación, clientes y mercados- y la referida al ámbito interno-

esto es administración, organización y contratación.

Así pues un enfoque sistémico, que considere ambas perspectivas como elementos que interactúan de forma inseparable proporciona una perspectiva más útil para comprender lo que

debe ser la realidad de una empresa.

El capital humano es el componente fundamental de cualquiera de los atributos citados y el

recurso principal de la empresa.

Cualquier proceso de mejora tiene su origen en las personas que integran la organización, ya sea a través de una actitud proactiva o reactiva.

Marco teorico:

1.1.1 Recursos Humanos. Dentro de la administración de empresas existe lo que se denomina como Recursos Humanos, está se encarga del trabajo que aporta el conjunto de los trabajadores o colaboradores de una empresa u organización. Las funciones principales del Área de Recursos Humanos dentro de la empresa RECOPASA son las siguientes: • Reclutamiento. • Contratar. • Capacitar. Lo anterior se aplica a los trabajadores que la empresa necesite en su momento. Estas tareas las puede efectuar una sola persona, un departamento o un área, en conjunto con los directivos de la empresa.

1.1.1.1 Objetivos. El objetivo básico de un Área o Departamento de Recursos Humanos, con estas funciones, es el de alinear las políticas de RRHH con la(s) estrategia(s) de la organización o empresa, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

1.1.1.2 Función. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas o sub áreas, como las de Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Capacitación y Desarrollo. Las áreas dependen de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos esté presente. También pueden existir algunos otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los trabajadores, entre otros, pero las principales son las primeras mencionadas.

1.1.1.3 El Sistema de Administración de Recursos Humanos. Sistemas de Administración de Recursos Humanos (SARH), o Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH), forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información. Esto combina los RRHH y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión. Puesta en práctica del sistema de información. En general, la función Recursos Humanos incluye siempre una parte importante de tareas administrativas y repetitivas en la mayoría de las organizaciones. Éstas tienen integradas, de forma más o menos importante, las operaciones de establecimiento y pago de remuneraciones, asistencia de los trabajadores, evaluaciones, contratación, ascensos, etc. Una gestión eficaz del "capital humano" se convierte en una operación necesaria para los profesionales de los recursos humanos. Su función consiste primero en recoger los datos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de errores. Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia contempla equidad interna y externa, un sistema de administración salarial, un sistema de evaluación del desempeño, sistema de compensación variable, desarrollo de competencias, etc.

La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementación de sistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena administración de nuestro capital humano. Nóminas. Este modelo automatiza la gestión de lo referente a sueldos y salarios, reuniendo así los datos del trabajador sobre su labor ordinaria trabajada, la asistencia a sus labores diarias, calculando las deducciones y/o impuestos por ley, el impuesto del seguro social y generando periódicamente la orden de pago o nomina a recibir.

De la misma forma permite generar datos y estadísticas para el conjunto del personal relativo a estos datos. Algunos de los sistemas ya existentes son muy sofisticados ya que pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de trabajador o producir cheques inclusive. El módulo de nómina envía la información al libro de contabilidad general. El que se generó para RECOPASA cubre con las necesidades de la empresa.Gestión de las prestaciones de trabajo. Lo referente a la gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información de tiempo/trabajo de cada trabajador. El análisis de los datos permite una mejor distribución de trabajo. Gestión de las prestaciones sociales. La gestión de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro por enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios.Gestión de Recursos Humanos. La gestión de Recursos Humanos cubre otros aspectos de los RRHH, estos incluyen menos particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El sistema registra datos formación y desarrollo dentro de la empresa, capacidades, habilidades y otras actividades relacionadas a las labores ordinarias. Se administran aquí los datos personales, tales como la edad, la dirección, la familia, entre otros; las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitæ (en casos como para los trabajadores que serán del tipo de confianza o con un nivel de responsabilidad mayor al de un obrero).

1.1.1.4 Selección de personal. Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos

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